Les entreprises à la recherche d'une approche plus globale du recrutement de nouveaux employés peuvent trouver la réponse dans un test de personnalité tel que le Big Five. Le test de personnalité des Big 5 est un test de personnalité complet et respecté qui examine la combinaison unique des cinq principaux traits de personnalité d'une personne. Les tests de ce type sont également appelés "modèle de personnalité" ou "test de personnalité humaine".
Ce test peut donner un aperçu plus précis des forces, inclinaisons et préférences naturelles d'un candidat. Également appelé OCEAN, le test de personnalité des Big 5 peut donner aux employeurs et aux employés la certitude qu'ils ont le potentiel nécessaire pour bien faire leur travail.
Bien que les entreprises doivent toujours faire preuve de prudence dans la formulation de tests pertinents pour le recrutement, cet indicateur de personnalité offre des informations stables et fiables sur la manière dont un employé peut se comporter.
Qu'est-ce qu'un test de type de personnalité Big 5 (OCEAN) et comment fonctionne-t-il ?
Le modèle des Big Five, ou modèle à cinq facteurs, a été créé grâce aux contributions de nombreux psychologues et chercheurs expérimentés au milieu des années 1900.
Il vise à décrire les tendances psychologiques d'un individu à travers les degrés auxquels il satisfait à 5 grandes catégories représentées par l'acronyme OCEAN :
- Ouverture d'esprit : volonté d'apprendre
- Conscience professionnelle : volonté de se conformer
- Extraversion : volonté de s'engager
- Agréabilité : volonté d'empathie
- Neuroticisme : manque de stabilité
Chacun de ces facteurs de la personnalité sera présent chez chaque personne. Cependant, des degrés variables et l'accent mis sur l'un ou l'autre de ces traits contribueront à des comportements prévisibles et normatifs. Ce test n'affirme pas que certaines personnalités sont supérieures à d'autres. Il permet plutôt de comprendre comment des personnes peuvent être si différentes tout en établissant des relations en des termes aussi simples.
Comment a-t-il été créé ?
Les premiers hommes à proposer une liste exhaustive des personnalités humaines ont été Gordon Allport et Henry Odbert. Avec l'aide et le travail des chercheurs qui les ont précédés, Allport et Odbert ont catalogué 4 500 traits de personnalité en 1936. Quelques années plus tard, Raymond Cattell a appliqué une technique statistique appelée analyse factorielle à ces termes pour créer 16 catégories plus larges.
D'autres psychologues ont interagi avec la proposition de Cattell pour découvrir que ces 16 traits de personnalité pouvaient être encapsulés dans 5 super-traits. Le membre le plus enthousiaste des psychologues fondateurs était peut-être Lewis Goldberg, qui croyait fermement en la crédibilité de ces facteurs primaires. Finalement, McCrae et Costa ont développé le modèle complet des cinq grandes dimensions de la personnalité, qui est toujours utilisé et respecté aujourd'hui.
Comment le test est-il administré ?
Comme ces traits de caractère sont le fruit d'un processus organique de déduction, il n'existe pas de questionnaire unique qui en révèle les résultats. Les gens peuvent procéder à une auto-évaluation en lisant des descriptions de traits ou passer l'un des nombreux tests sur Internet. Ils peuvent également être évalués par le biais d'un programme de personnalité crédible.
Après avoir répondu à des questions telles que "d'accord ou pas d'accord" à des scénarios quotidiens, les personnes obtiendront des pourcentages de chaque catégorie pour indiquer où se situent les forces et les faiblesses. Certains traits peuvent se situer dans la moyenne et d'autres peuvent être supérieurs ou inférieurs à la normale.
Le modèle Big Five est-il fiable pour le recrutement ?
Oui, le modèle des Big Five est le test de personnalité le plus connu au monde. De nombreuses recherches viennent étayer ses affirmations. De nombreuses études convaincantes montrent des relations entre l'âge, les habitudes de travail, et même les individus à travers les cultures.
Une entreprise qui utilise le modèle OCEAN doit faire preuve de discrétion dans le choix du moment et de l'importance accordée au test. Cependant, il présente de nombreux outils utiles et objectifs pour faciliter le processus de recrutement.
Que révèlent les données sur le modèle des cinq facteurs ?
Les normes RH suggèrent que les tests de personnalité utilisés sur le lieu de travail doivent être normatifs, stables et fiables. Un test doit être suffisamment fiable pour permettre l'extrapolation de généralisations et d'attentes appropriées. Bien qu'aucun test de personnalité ne puisse résumer entièrement les tendances et les préférences des gens, il est possible de trouver une cohérence dans les relations entre certains systèmes de typologie et les comportements des participants.
Basé sur des décennies de recherche et d'analyse, le système de personnalité Big Five offre une collection solide de modèles fiables qui donnent un aperçu des habitudes, des dispositions et des objectifs des personnes.
Les études montrent que l'on peut faire confiance au modèle OCEAN dans les domaines suivants :
- Selon une étude longitudinale, les résultats restent relativement stables à mesure que les individus vieillissent.
- Les habitudes de travail productives sont liées aux cinq grands traits de caractère, déterminés par une étude quantitative.
- Les scores des participants répondent largement aux normes de généralisation, selon cette étude
Comment les employeurs peuvent-ils rechercher des caractéristiques liées à l'emploi ?
Pour qu'un test de personnalité soit pertinent dans le processus d'embauche, il doit identifier des compétences spécifiques qui mettent en lumière la capacité d'une personne à effectuer le travail. Un employeur devrait toujours éviter de faire des suppositions ou des généralisations inutiles sur un candidat potentiel.
Pour les nouveaux venus sur le marché du travail, un test de personnalité peut être un moyen utile de mettre en évidence leurs tendances sans avoir beaucoup d'expérience professionnelle préalable. De cette façon, les tests de personnalité peuvent accroître la fiabilité de candidats qui, autrement, auraient pu être négligés.
L'OCEAN Big 5 révèle de multiples traits de personnalité qui peuvent améliorer les performances professionnelles. En plus des autres documents de candidature, la mise en valeur de ces compétences peut accroître la crédibilité et la désirabilité d'un candidat prometteur.
Voici quelques applications professionnelles des résultats des Big 5 :
- Les personnes ayant un haut degré d'extraversion apprécieront naturellement les rôles dans la vente, les relations avec la clientèle et la prise de parole en public.
- Une personne très consciencieuse excellera probablement dans des carrières méticuleuses comme le travail en laboratoire, la comptabilité ou l'application de la loi.
- Une personne émotionnellement stable peut s'épanouir dans des rôles exigeants comme la thérapie et le travail social.
- Les personnes ayant un degré élevé d'ouverture d'esprit conviennent bien aux emplois qui exigent de la créativité, comme l'art, l'écriture créative ou le design.
- Une personne très agréable peut exceller dans les services à la clientèle, les soins infirmiers ou les emplois de soignant.
Quels sont les cinq grands traits de personnalité ?
Comme leur nom l'indique, ces cinq tendances cherchent à résumer toutes les expressions humaines potentielles à travers ces grandes catégories. Bien que chacune des cinq tendances soit intentionnellement générale, les résultats peuvent prédire comment une personne choisira de s'exprimer au sein de ces catégories.
Lorsqu'une personne reçoit les résultats de son test de personnalité Big 5, elle voit une valeur numérique pour chaque catégorie. Cela représente un pourcentage ou un score pour ce trait de caractère. Tous ces attributs apparaissent chez tout le monde, à un degré ou à un autre. Les degrés relatifs cherchent à révéler vers quels modes une personne gravite dans sa vie quotidienne.
Ouverture
L'ouverture d'esprit peut être décrite comme un désir d'expérimenter de nouvelles choses. Les personnes qui favorisent ce trait sont souvent créatives, curieuses et intéressées par de nombreuses cultures ou idées. Elles sont plus susceptibles d'apprécier l'art, la musique ou les langues, car ce sont toutes des occasions d'expression et d'aventure.
Certaines faiblesses d'une personne très ouverte peuvent être qu'elle a tendance à supposer une plus grande familiarité avec des sujets qu'elle connaît peu. Une personne très ouverte peut parfois se méfier de la tradition, de la répétition ou de la routine à un degré destructeur.
Si une personne obtient un score d'ouverture faible, cela indique qu'elle gravite vers la stabilité, la familiarité et la tradition. Ces personnes peuvent préférer une vie plus conservatrice, en recherchant moins d'expériences audacieuses. Elles peuvent sembler plus pratiques ou sensées. Une personne moins ouverte peut se sentir plus à l'aise dans des routines, des cultures ou des situations familières.
Les inconvénients d'une personne moins ouverte sont l'étroitesse d'esprit et la peur de l'inconnu. Ces personnes peuvent ne pas aimer le changement ou avoir du mal à s'adapter à de nouveaux environnements. Une personne moins ouverte peut également avoir plus de difficultés à s'engager dans des idées créatives.
Conscience professionnelle
Une personne très consciencieuse accorde une grande importance au respect des règles et à la réalisation des objectifs. Les personnes présentant ce trait de caractère peuvent accorder plus d'attention au maintien de leur intégrité et à l'exécution d'une tâche avec efficacité et compétence. Cette tendance est souvent corrélée à une plus grande attention aux détails et à la conscience des conséquences et des implications.
Les difficultés que peut rencontrer une personne très consciencieuse peuvent être liées à des comportements obsessionnels qui limitent la productivité. Ces personnes peuvent craindre la perspective de ne pas maîtriser leur situation et peuvent souffrir d'anxiété.
L'inverse du caractère consciencieux dans la personnalité est l'impulsivité. Ces personnes peuvent être plus insouciantes et spontanées puisqu'elles préfèrent ne pas consacrer de temps à la planification ou à des habitudes organisées. Une personne moins consciencieuse peut être vive et optimiste quant à sa situation puisqu'elle se concentre moins sur les détails.
Une faiblesse des personnes peu consciencieuses est tout simplement leur aversion pour l'organisation. Tout en se concentrant sur la situation dans son ensemble, ces personnes peuvent être enclines à rejeter les règles ou les normes culturelles en raison de leurs propres croyances. Ces personnes peuvent avoir des difficultés à atteindre des buts ou des objectifs par manque de maîtrise de soi.
Extraversion
Le trait le plus connu de ce système est sans doute l'extraversion. Les personnes qui obtiennent des pourcentages élevés dans cette catégorie ont tendance à être plus extraverties, désireuses de partager leurs opinions et stimulées par les situations sociales. Bien que les cadres de loisirs permettent à de nombreux extravertis de faire connaître leur présence, ces personnes sont également plus affirmées dans les situations professionnelles et peuvent être plus enclines à l'activité ou à l'exercice.
Les faiblesses qui découlent d'une extraversion élevée comprennent le fait de s'exprimer trop souvent aux dépens de l'interlocuteur ou des autres. Cette personne peut ne pas aimer être seule ou se subordonner aux autres.
Les introvertis obtiennent un score plus bas sur l'échelle de l'extraversion et se caractérisent par leur préférence à parler moins ou à travailler de manière indépendante. Une personne introvertie peut sembler plus renfermée aux yeux des autres. Bien que de nombreux introvertis puissent apprécier les rassemblements sociaux, ils peuvent être plus enclins à refuser de tels événements qu'un extraverti. En général, les introvertis possèdent une bonne capacité d'écoute.
Les introvertis peuvent avoir plus de difficultés dans des contextes sociaux prolongés, avec moins de désir d'interagir avec les autres. Ils peuvent souffrir de sentiments de solitude ou d'isolement malgré leur nature indépendante.
Agréabilité
Les personnes agréables privilégient généralement l'harmonie et l'empathie entre les personnes. Une personne très agréable est plus susceptible de prendre en compte les sentiments et le confort des autres dans ses paroles et ses actions. Les personnes agréables choisiront une réponse moins offensive afin de maintenir la paix et l'ordre. Les autres peuvent considérer les personnes très agréables comme chaleureuses et coopératives.
Ceux qui sont très agréables peuvent se retrouver à négliger leurs propres besoins ou croyances pour faire plaisir aux autres. Certaines personnes peuvent sacrifier l'honnêteté pour rester agréables ou même supporter des mauvais traitements pour s'incliner devant une autre personne.
Les traits de caractère des personnes ayant un score d'agréabilité inférieur peuvent sembler froids ou brutalement honnêtes. Ces personnes peuvent donner la priorité à leurs propres opinions plutôt qu'à celles des autres, au détriment de l'harmonie sociale. Bien que ce trait de caractère puisse être interprété comme une impolitesse, une personne moins agréable peut aussi s'épanouir dans les débats ou les situations qui exigent un fort sentiment de soi.
Une personne dont le score d'agréabilité est faible peut apparaître aux yeux des autres comme distante ou trop critique. Ces personnes peuvent avoir du mal à faire confiance aux autres car elles ont tendance à être très méfiantes ou antipathiques.
Neuroticisme
Les personnes qui obtiennent un score élevé en matière de névrosisme peuvent éprouver plus de difficultés à traiter leurs émotions. Ces personnes peuvent souffrir davantage de critiques ou d'insécurités en raison d'un manque d'autorégulation. Cependant, le fait de se battre contre ses sensibilités peut accroître la compassion pour les autres dans des situations similaires.
Les personnes qui se débattent avec des niveaux élevés de névrosisme peuvent avoir plus de mal à surmonter les traumatismes du passé et avoir besoin de plus de temps pour se remettre de leurs échecs personnels. Une personne très névrosée peut souffrir de maladies telles que la dépression ou l'anxiété.
Les personnes ayant un faible score de névrosisme sont considérées comme des individus plus stables sur le plan émotionnel. Ces personnes font preuve d'une plus grande résilience et trouvent davantage de moyens de pratiquer le bien-être mental. Le maintien d'une plus grande sécurité interne permet à ces personnes de rester plus calmes et plus heureuses.
Bien qu'il y ait quelques inconvénients à être faible en névrosisme, cette personne peut avoir tendance à ignorer les difficultés émotionnelles ou à minimiser les problèmes.
Comment interpréter les résultats d'une évaluation de la personnalité selon les Big 5 ?
Pour les entreprises qui ont besoin d'interpréter les résultats du test de personnalité Big Five de leurs candidats, le contexte est l'une des caractéristiques les plus importantes. L'utilisation de ce test en complément d'autres méthodes d'évaluation est la pratique recommandée, car les êtres humains ne peuvent pas être facilement compartimentés.
La compilation d'une liste de compétences souhaitables et de personnalités sous-représentées est un excellent point de départ pour évaluer les résultats des tests. Étant donné qu'aucun type de personnalité n'est meilleur ou pire qu'un autre, il est nécessaire de garder une position objective sur les compétences requises pour un certain poste.
Interpréter les personnalités par rapport aux autres compétences
Comme pour toute technique de recrutement, les résultats des tests de personnalité Big Five doivent être interprétés dans un cadre plus large d'enquête et de sélection. Le score de personnalité OCEAN Big 5 est un indicateur fiable des dispositions d'une personne, mais aucun test ne peut dire de manière définitive si une personne est apte ou non à occuper un poste.
N'oubliez pas que chaque compétence de l'évaluation OCEAN peut être apprise ou affinée. En considérant les résultats d'un candidat prometteur dans le contexte d'autres inclinations telles que l'expérience, les objectifs de carrière et la formation, l'entreprise peut se faire une idée encore plus complète de la façon dont il pourrait travailler au sein de l'équipe.
Comment identifier les caractéristiques souhaitables
Lorsque les organisations cherchent à pourvoir un poste spécifique, elles recherchent les personnes qui peuvent le mieux répondre aux exigences du poste. Il peut être très utile pour un recruteur d'inclure des traits de personnalité pertinents dans cette liste de compétences.
Voici quelques responsabilités possibles qui bénéficieraient d'un certain comportement :
- Les personnes ayant une grande ouverture d'esprit font preuve d'une grande créativité.
- La concentration méticuleuse est liée à des traits de caractère consciencieux.
- L'éloquence est liée à l'extraversion.
Utiliser les personnalités pour cultiver un lieu de travail productif
Pour les recruteurs qui doivent faire preuve de considération dans la création d'équipes ou de groupes d'employés, comprendre la signification des résultats du test de personnalité Big 5 peut être un moyen utile d'encourager l'harmonie sociale et la croissance culturelle. Bien que l'exclusion d'un candidat sur la base de traits non pertinents ne soit pas justifiée, il peut être utile d'explorer des scénarios d'adaptation au sein de groupes d'employés ou de postes ayant des exigences sociales.
Plus de la moitié des postes qui utilisent des tests de personnalité concernent des postes de direction. Il est donc avantageux pour une entreprise d'examiner la compatibilité des individus entre eux en utilisant des données plutôt que des impressions générales.
Rappels pour les recruteurs
Pour préserver l'équité du processus de recrutement, tant pour les employeurs que pour les candidats, il est utile de garder à l'esprit les principes d'inclusion et de diversité.
Comment maintenir l'inclusion ?
En réservant un espace approprié ou des indicateurs de personnalité dans un système de recrutement, une entreprise peut donner la priorité aux valeurs d'honnêteté entre les candidats et d'équité entre tous. En promouvant la vulnérabilité dans son champ approprié, une entreprise peut reconnaître l'humanité de chaque employé potentiel. Simultanément, en proposant d'autres tests et processus complémentaires, l'entreprise peut préserver l'équité de chaque candidat.
Comment promouvoir la diversité ?
Si un employeur choisit d'intégrer un test de personnalité dans le processus d'embauche, cette composante supplémentaire d'objectivité peut protéger les individus contre les préjugés ou la discrimination. Étant donné que les entretiens et les portfolios peuvent donner une image limitée de l'ensemble des capacités et des objectifs d'une personne, une entreprise peut se trouver confrontée à une stagnation de la diversité avec des critères limités.
Un test de personnalité peut améliorer l'éventail des facteurs et encourager une approche plus ouverte de l'onboarding avec de telles variations dans l'esprit humain. Lorsque vous utilisez un outil tel que celui-ci, vous pouvez vous assurer que toutes sortes d'esprits différents s'attaquent à un problème, et vous êtes moins susceptible de souffrir d'un oubli.
