Au cours des dernières années, les responsables des ressources humaines se sont de plus en plus intéressés à l'accroissement de la diversité sur leur lieu de travail. Et ce pour une bonne raison : outre le fait qu'elles offrent de nouvelles perspectives et de nouvelles idées (qui stimulent manifestement la productivité), les initiatives en faveur de la diversité peuvent aider les recruteurs à réparer des torts historiques et à prévenir des injustices permanentes.
Le défi de toute initiative en faveur de la diversité est qu'il est difficile de fixer des repères - après tout, comment mesurer la diversité sur le lieu de travail ?
Heureusement, si la mesure de la diversité présente des difficultés et des lacunes, il existe des stratégies efficaces pour y parvenir. Cet article présente plusieurs mesures clés de la diversité pour aider les initiatives de diversité, d'équité et d'inclusion.
Qu'est-ce que la diversité ?
D'une certaine manière, la diversité est un concept qui se passe d'explication : elle signifie être divers et varié, avoir un mélange de différentes choses. Dans le contexte du lieu de travail, cependant, il peut être un peu plus complexe. Dans le domaine des ressources humaines, la diversité implique de disposer d'un lieu de travail où une variété de races, de sexes, d'orientations sexuelles, d'identités de genre, de religions et d'ethnies sont représentées.
La "diversité" est souvent associée à des mots comme "équité", qui signifie que chaque groupe reçoit le soutien dont il a besoin pour atteindre les mêmes objectifs que les autres, et "inclusion", qui signifie que tous les membres d'un espace se sentent en sécurité et appréciés de manière égale.
En théorie, il existe un nombre infini d'autres façons dont un lieu de travail peut être diversifié (tout le monde dans un bureau peut avoir une couleur d'yeux différente, par exemple). Cependant, les identités telles que le sexe, la race et l'identité LGBT sont au centre des initiatives de diversité car elles représentent des groupes qui sont ou ont été historiquement marginalisés dans les milieux professionnels.
Compte tenu de tout cela, il est logique que les responsables des ressources humaines veuillent renforcer la diversité sur le lieu de travail. Le défi consiste à déterminer comment mesurer la diversité, l'équité et l'inclusion.
Quels sont les paramètres d'inclusion les plus courants ?
La diversité en soi n'est pas un concept simple, alors comment la mesurer ? Il existe de nombreuses façons de mesurer la diversité, et de nombreux paramètres différents peuvent masquer les secteurs où les initiatives en faveur de la diversité font cruellement défaut. Les mesures d'inclusion suivantes, lorsqu'elles sont utilisées en tandem, peuvent constituer un excellent point de départ pour les efforts d'inclusion.
Chiffres bruts
La façon la plus évidente d'aborder la diversité sur le lieu de travail est de mener une enquête auprès des employés de l'entreprise et de compiler des statistiques internes sur la diversité.
Une fois que vous avez fait cela, vous pouvez déterminer comment les données démographiques de vos employés se mesurent par rapport aux chiffres du recensement national, régional et local, ainsi qu'aux normes du secteur, afin de déterminer si votre entreprise est le reflet du monde en général.
Remarque importante : le fait que les caractéristiques démographiques des employés ne correspondent pas à celles de la population générale ne constitue pas nécessairement un problème, car il peut y avoir des circonstances atténuantes. Cependant, toute disparité doit être le point de départ des enquêtes sur la diversité. Par exemple, si vos mesures de la diversité montrent qu'une entreprise est composée à 90 % d'hommes(contre 49,5 % pour la population américaine), il peut y avoir lieu de s'inquiéter.
Une deuxième remarque importante est que ces données ne seront pas nécessairement immédiatement accessibles. Même s'il serait plus facile d'examiner simplement les documents qui enregistrent la race, le sexe et d'autres informations sensibles des employés, ces dossiers doivent généralement être confidentiels.
Par conséquent, pour compiler des chiffres bruts, vous devrez probablement mener une enquête - mais le fait que celle-ci soit facultative faussera les résultats.
Bassins de candidats par rapport aux embauches et aux employés actuels
Les prochaines mesures de diversité que vous devriez considérer sont les mesures de diversité du recrutement. Il s'agit des différences entre vos pools de candidats, vos récentes embauches et vos employés actuels.
Le premier avantage de cette mesure de la diversité est qu'elle peut révéler des informations potentiellement positives sur les pratiques d'embauche de l'entreprise. En comparant les pools de candidats aux employés existants, par exemple, on peut déterminer si votre entreprise réussit à atteindre un éventail diversifié de candidats.
D'ailleurs, la comparaison des bassins de candidats et des embauches avec votre effectif actuel peut donner une bonne indication de l'évolution de la culture d'embauche de votre entreprise au fil du temps.
D'autre part, ces statistiques peuvent révéler d'éventuels problèmes dans l'approche du recrutement de votre entreprise. Par exemple, la comparaison entre les bassins de candidats et les embauches réelles peut aider à révéler un éventuel parti pris, involontaire ou non, dans vos pratiques d'embauche.
Une fois encore, il est important de noter les difficultés de cette mesure. Ni les demandes d'emploi ni les entretiens ne doivent comporter de questions sur la race ou d'autres informations démographiques sensibles, de sorte que vos chiffres dépendront probablement de questions d'enquête volontaires. Cela signifie que ces informations sont quelque peu limitées par nature.
Taux de rétention des employés
Lorsqu'il s'agit de mesurer la diversité, une autre mesure clé est le taux de rotation du personnel de l'entreprise.
Bien que les taux de rétention puissent ne pas sembler liés à la diversité de l'entreprise, ils constituent un outil essentiel pour se faire une idée de la culture de l'entreprise. Après tout, des statistiques d'embauche diversifiées ne signifient pas grand-chose si les femmes, les personnes LGBT et les personnes de couleur ont tendance à ne pas rester longtemps dans l'entreprise.
D'autre part, les taux de fidélisation des employés peuvent ajouter de la dimension aux connaissances que vous tirez d'autres données sur la diversité. Par exemple, il peut être utile de savoir si votre entreprise a réussi à conserver un cadre diversifié d'employés sur une longue période - cette information ajouterait un contexte précieux à vos données sur la diversité.
Niveaux de management
Un autre bon moyen d'obtenir un contexte sur la diversité de votre entreprise est d'examiner les données démographiques sur la diversité à différents niveaux de management. S'il peut être utile de rassembler les données de l'ensemble de votre entreprise, vous risquez de ne pas voir les domaines dans lesquels l'entreprise réussit à promouvoir la diversité, ou ceux dans lesquels elle doit faire davantage d'efforts.
Il est important d'évaluer la diversité de l'administration de l'entreprise pour plusieurs raisons. Tout d'abord, les initiatives réussies doivent aider tous les niveaux de votre entreprise à progresser en matière de diversité - la diversité ne signifie pas grand-chose si elle ne s'applique qu'au niveau d'entrée.
Comme pour les autres mesures de la diversité, il est préférable d'utiliser les chiffres de la direction en les confrontant à d'autres mesures et à diverses réponses potentielles - après tout, les données ne sont que des données. Par exemple, si vous constatez que l'administration d'une entreprise n'est pas diversifiée, cela ne reflète pas nécessairement le talent des administrateurs actuels. Cela signifie plutôt que l'administration est un domaine dans lequel les initiatives de diversité de l'entreprise doivent se développer.
Satisfaction des employés et entretiens de départ
Les dernières mesures de diversité de cette liste proviennent d'enquêtes auprès des employés et d'entretiens de départ. L'avantage de ces mesures est qu'elles peuvent potentiellement offrir des informations plus spécifiques que les chiffres bruts. D'un autre côté, elles présentent des écueils notables.
D'un autre côté, les entretiens de satisfaction des employés et de départ peuvent fournir des informations sur la diversité que les données démographiques pures ne révèlent pas. En particulier, ils peuvent permettre aux employés ou anciens employés de donner des commentaires spécifiques sur la culture diversifiée d'une entreprise.
Si vous pouvez agréger ces réponses et les utiliser pour déduire des tendances plus larges, elles vous permettent également de respecter la spécificité des individus. Vous pourriez constater, par exemple, que les employés de couleur peuvent avoir une expérience du lieu de travail de l'entreprise très différente de celle des employés LGBT ou des minorités religieuses. En outre, les entretiens peuvent fournir des informations sur la manière dont les employés ayant des identités croisées s'intègrent au lieu de travail, ce qui pourrait passer inaperçu dans des données plus générales.
Enfin, il est crucial d'intégrer les entretiens de départ dans vos mesures de la diversité et de l'inclusion. Les employés quittent les entreprises pour une grande variété de raisons, mais il est essentiel de savoir si les questions de diversité font partie des départs. Si tel est le cas, cela pourrait signaler un sérieux sujet de préoccupation pour les programmes d'inclusion.
Le défi des entretiens de satisfaction des employés et des entretiens de départ est similaire aux autres points de cette liste. Les entretiens dépendent de la capacité des employés à répondre honnêtement et à fournir des informations. Ils peuvent être plus ou moins enclins à donner des informations en fonction de leur passion pour la question, et ils peuvent avoir peur de répondre sincèrement si l'entreprise n'a pas tenu compte de leurs préoccupations en matière de diversité.
Comment utiliser les mesures de la diversité pour améliorer la diversité sur le lieu de travail ?
S'il est précieux de connaître les données démographiques de votre entreprise en matière de diversité, les statistiques en elles-mêmes ne peuvent pas faire tout le travail. Vous devez les intégrer dans des stratégies concrètes si vous voulez que vos initiatives en matière de diversité soient couronnées de succès.
Toutes les données que vous recueillerez comporteront des limites éventuelles (nous y reviendrons dans un instant), mais ces informations peuvent néanmoins être utiles. Les principaux avantages des mesures de la diversité sont qu'elles peuvent faire la lumière sur des domaines préoccupants - elles peuvent fournir des preuves concrètes des problèmes de diversité d'une entreprise, et elles peuvent aider les responsables de la diversité à formuler des recommandations plus ciblées pour la politique de l'entreprise.
En outre, si les mesures de la diversité vous fournissent des données claires sur la situation de votre entreprise, il est important d'y donner suite en proposant des solutions concrètes, et pas seulement des changements conceptuels. Par exemple, si une enquête révèle que les recrutements ne sont pas aussi diversifiés que les viviers de candidatures, une initiative en faveur de la diversité devrait établir des protocoles concrets pour prévenir la discrimination à l'embauche.
Quelles sont les difficultés liées à l'utilisation des mesures de la diversité ?
Comme cette liste l'a souligné, l'un des principaux défis de l'utilisation des mesures de la diversité est que tout outil de collecte de données est intrinsèquement limité ; il ne peut faire une déclaration que sur les données qui sont réellement disponibles pour la collecte.
Le problème le plus courant est le biais de réponse. Étant donné que les bonnes pratiques en matière d'embauche et de travail empêchent les employeurs de demander aux employés de révéler des informations sur leur identité, la seule façon pour les responsables des ressources humaines d'obtenir des statistiques sur la diversité est d'évaluer les réponses volontaires. Il est donc possible que les réponses soient biaisées en faveur de ceux qui se sentent suffisamment en confiance pour s'exprimer.
En définitive, ces défis ne doivent pas être considérés comme des crises. Au contraire, en reconnaissant les forces et les limites des mesures de la diversité, les responsables RH peuvent intégrer les données dans les initiatives de diversité, tout en restant ouverts à l'évolution des informations.
Conclusion
Il est important pour toute entreprise de collecter et d'analyser les mesures de diversité et d'inclusion. Il s'agit de s'assurer que les personnes sont embauchées, promues ou licenciées pour des raisons liées à leurs compétences et à leurs performances et non pour leur race, leur orientation sexuelle ou d'autres facteurs similaires.
Analysez ces exemples de mesures de la diversité sur votre lieu de travail, en tenant compte des limites décrites, puis mettez en place les stratégies d'amélioration nécessaires. L'entreprise n'en tirera que des avantages.
