Le guide ultime des évaluations comportementales pour l'emploi

Les évaluations comportementales peuvent donner aux entreprises un aperçu de la personnalité des candidats. Par personnalité, nous entendons la façon dont un candidat pense dans des situations difficiles et réagit à divers scénarios. 

Marion Bernes
Copywriter
Le guide ultime des évaluations comportementales pour l'emploi
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Résumé

Les évaluations comportementales à l'embauche sont un outil précieux pour les employeurs. Si les références et le curriculum vitae d'une personne sont des facteurs déterminants dans le choix d'un candidat, l'évaluation de ses compétences générales peut faire la différence entre une embauche médiocre et une embauche exceptionnelle. 

En définitive, les évaluations comportementales peuvent donner aux entreprises un aperçu de la personnalité du candidat. Par personnalité, nous entendons la façon dont un candidat aborde les situations difficiles et réagit à divers scénarios.

Poursuivez votre lecture pour découvrir le guide ultime des évaluations comportementales pour l'emploi. 

Que sont les évaluations comportementales, et comment peuvent-elles aider les organisations lors du recrutement de nouveaux employés ?

Les évaluations comportementales appartenaient autrefois au domaine de la psychologie, mais l'efficacité d'une évaluation comportementale en fait un instrument précieux dans de nombreuses autres disciplines. Une évaluation comportementale est une évaluation d'un individu. 

La raison principale pour laquelle on procède à une évaluation comportementale est de mieux comprendre et de prévoir les comportements futurs de l'individu. Par exemple, un conseiller ou un psychologue scolaire peut effectuer une évaluation comportementale sur un élève qui se plaint à plusieurs reprises de perturber la classe. 

Dans ce cas, l'évaluation du comportement aide l'examinateur à approfondir la situation et à comprendre véritablement la cause ou la raison du comportement de l'élève. Bien que les évaluations comportementales aient traditionnellement été comprises comme une technique de résolution de problèmes, elles peuvent également être un atout pour éviter d'embaucher un employé à risque. 

Lorsqu'une organisation cherche à élargir ses effectifs ou à pourvoir un poste vacant, le fait de soumettre les recrues potentielles à une évaluation comportementale permet de savoir comment elles s'intégreront à la culture de l'entreprise, comment elles réagiront à différentes situations et si elles représentent vraiment le candidat idéal pour l'entreprise. 

Comment utiliser les évaluations comportementales pour le recrutement ?

Il existe de nombreuses façons de réaliser des évaluations comportementales au cours du processus d'embauche. 

Bien que le candidat potentiel sera probablement informé de l'évaluation comportementale, le type d'évaluation comportementale dépend entièrement de l'entreprise, mais la plupart des évaluations comportementales à l'embauche obligent le candidat à réfléchir à son expérience et aux décisions prises au cours de XYZ, et pourquoi. 

Voici quatre types d'évaluations comportementales pour l'embauche :

  • Questionnaire à choix multiple
  • Questionnaire à échelle d'évaluation, par exemple, tout à fait d'accord, d'accord, neutre, pas d'accord et pas du tout d'accord.
  • Question ouverte, réponse courte
  • Évaluation de la réponse enregistrée 

Avantages de l'utilisation des évaluations comportementales dans votre processus d'embauche

L'utilisation des évaluations comportementales dans votre processus de recrutement présente de nombreux avantages. Les évaluations comportementales sont un outil précieux pour les responsables de l'embauche afin de trouver le meilleur candidat pour le poste. Voici cinq avantages de l'utilisation des évaluations comportementales pour le recrutement : 

Prévision des performances

Comme nous l'avons mentionné plus haut, les évaluations comportementales donnent à l'entreprise et à l'équipe de recrutement des indications sur 

comment un candidat va réagir à une situation. Les évaluations comportementales vous aident à prédire la qualité des performances que les candidats apporteront, ce qui permet d'éliminer et de choisir le candidat idéal pour le poste. 

Égalité des chances

Les évaluations comportementales offrent à chaque candidat une chance équitable d'accéder au poste. Comme nous le savons, les préjugés inconscients liés à la race, au sexe et à l'origine ethnique peuvent, malheureusement, affecter les décisions d'embauche d'une entreprise. 

Par conséquent, les évaluations comportementales peuvent éliminer la possibilité de préjugés inconscients pendant le processus d'embauche. Par exemple, si un candidat dont vous n'étiez pas sûr, mais dont vous ne saviez pas pourquoi, obtient un score élevé à l'évaluation, il deviendra instantanément un candidat de premier plan dans votre décision d'embauche. 

Confiance dans l'embauche 

Les évaluations comportementales vous permettent de choisir le meilleur candidat pour le poste sans vous soucier de la possibilité d'une mauvaise embauche. Pour élaborer, le fait de savoir comment un candidat se comportera dans le poste vous permet de choisir rapidement entre les trois meilleurs candidats sur lesquels vous étiez bloqué. 

Augmenter le retour sur investissement (RoI)

En tant que responsable du recrutement, il vous incombe d'embaucher des candidats qui auront un rendement admirable et qui évolueront au sein de l'entreprise. La réalisation d'évaluations comportementales limite la possibilité d'un recrutement médiocre ou mauvais, ce qui permet au poste à pourvoir d'être occupé par les meilleurs et limite les risques de réengagement coûteux. 

Questions personnalisées basées sur les rôles

Les évaluations comportementales doivent être adaptées au poste pour lequel le candidat postule. Ces questions peuvent donner aux candidats un meilleur aperçu des exigences du poste, ce qui peut les aider à déterminer s'ils doivent chercher ailleurs ou exceller dans le rôle. 

Quels types de questions sont généralement posées lors des évaluations comportementales ?

Le type de questions qui sont généralement posées dans les évaluations comportementales visent sept catégories. Bien que les questions auxquelles il faut répondre changent en fonction de l'entreprise, ces 18 questions comportementales fournissent un exemple significatif de ce à quoi il faut s'attendre. 

Communication 

Les questions de communication sont destinées à tester la façon dont vous communiquez avec votre patron, vos collègues et vos clients. 

  1. Racontez-moi une fois où vous avez dû faire face à un client frustré ou en colère. Comment avez-vous procédé ?
  2. Avez-vous déjà dû convaincre un collègue ou un employé ? Comment les avez-vous persuadés de voir les choses à votre façon ?
  3. Avez-vous déjà été en désaccord avec un superviseur ou un patron ? Comment l'avez-vous géré ?

Relations avec la clientèle

Les questions sur le service à la clientèle sont destinées à tester votre façon de gérer les clients difficiles et de fournir un excellent service à la clientèle. Il est important de raconter une histoire lorsque vous représentez avec succès votre entreprise et votre marque. 

  1. Décrivez une fois où vous vous êtes surpassé pour répondre aux attentes d'un client. Comment l'avez-vous impressionné ?
  2. Décrivez une occasion où vous n'avez pas réussi à répondre aux attentes d'un client ? Comment l'avez-vous géré ?
  3. Comment développer une relation civile et respectueuse avec un client ou une cliente ?

Motivations

Les questions de motivation aident les managers à l'embauche à découvrir ce qui les motive à exceller dans leur carrière. 

  1. Parlez-moi d'une occasion où vous avez occupé un poste de direction qui vous a obligé à motiver vos employés. Quelles stratégies vous ont aidé ?
  2. Décrivez une fois où vous avez travaillé sur un projet où vous avez eu la liberté d'être aussi créatif que vous le souhaitiez. Décrivez le projet et ce que vous avez réussi ou trouvé difficile.
  3. Il arrive que notre travail soit injustement jugé ou critiqué. Parlez-moi d'une situation récente dans laquelle vous avez été injustement critiqué ? Comment avez-vous réagi ?

Situationnel

Les questions de mise situation sont destinées à montrer comment vous pensez et agissez dans des situations difficiles ou stressantes.

  1. Racontez-moi une fois où vous avez pris une décision difficile sous pression. Comment avez-vous décidé et qu'est-ce qui vous a conduit à votre décision ?
  2. Décrivez un moment où votre entreprise a changé ? Comment l'avez-vous géré ?
  3. Racontez-moi une fois où vous avez dû prendre une décision importante sur le champ.
  4. Avez-vous déjà été dans une situation où votre rôle ou vos responsabilités n'ont pas été clairement définis ? Qu'avez-vous fait ? 

Travail d'équipe

Dans de nombreux emplois, les interactions et la collaboration avec des collègues de travail sont courantes. Les questions sur le travail en équipe visent à tester votre capacité à gérer un collègue difficile et à rester concentré sur la tâche à accomplir. 

  1. Racontez-moi une fois où vous avez eu un conflit ou un désaccord avec un collègue de travail. Comment l'avez-vous géré ?
  2. Avez-vous déjà commis une erreur avec un collègue ou un employé ? Qu'auriez-vous fait différemment ?
  3. Avez-vous déjà travaillé sur un projet avec un collègue avec lequel vous ne vous entendiez pas ? Comment avez-vous géré la situation ?

Gérer son temps

Les questions sur la gestion du temps sont censées donner un aperçu de la manière dont vous gérez les situations dans des délais stricts, dont vous traitez plusieurs projets à la fois et dont vous gérez des projets à long terme.

  1. Comment organisez-vous et gérez-vous pour mener à bien de multiples projets avec des délais stricts ?
  2. Comment faites-vous pour rester sur la bonne voie dans la réalisation de projets à long terme ?
  3. Parlez-moi d'une occasion où vous avez amélioré un processus pour gagner du temps. Quel était le problème, et comment cela a-t-il tourné ? 

Valeurs

Les questions sur les valeurs ont pour but de donner à un employeur potentiel un aperçu des éléments de votre vie personnelle et professionnelle que vous appréciez. 

  1. Racontez-moi une fois où vous avez été fier de quelque chose que vous avez fait. 
  2. Décrivez une fois où vous avez vu et corrigé une erreur en sachant que vous ne recevriez aucune reconnaissance ou louange. 
  3. Parlez-moi d'une situation où vous avez dû prendre la parole pour faire passer un message important pour vous ou pour le client.

Comment les candidats doivent-ils se préparer à une évaluation comportementale ?

Bien que la formulation exacte des questions qu'un candidat peut recevoir lors d'une évaluation comportementale soit inconnue, il existe de nombreuses façons de se préparer. L'un des moyens les plus importants de se préparer à une évaluation comportementale est de réfléchir à son expérience professionnelle et de préparer ces histoires à partager. 

Voici d'autres façons de se préparer :

  • Examinez la description du poste en trouvant des mots-clés à intégrer dans votre article,
  • Réfléchir au processus de réussite des projets,
  • Créez une liste de vos réalisations professionnelles et personnelles, et 
  • Utilisez la méthode STAR.

La méthode STAR est une stratégie simple de préparation à une évaluation comportementale. STAR est l'abréviation de Situation, Tâche, Action, Résultat. 

Situation

L'étape de la situation de la méthode STAR consiste à penser à une histoire et à organiser le qui, le quoi, le quand et le où de la situation. Voici quelques questions auxquelles il faut répondre :

  • Quel était le titre de votre poste pendant cette situation ?
  • S'agissait-il d'un projet d'équipe ? Si oui, qui sont les personnages importants ?
  • Quand cela s'est-il produit ?
  • Quel était le projet ou la tâche ?

Tâche

La partie "tâche" garantit que vous partagez votre rôle dans le projet ou la tâche. C'est ici que vous devez décrire votre responsabilité concernant votre rôle dans le projet. 

Action

L'action vous demande de faire part de votre contribution au projet ou de ce que vous avez fait pour accomplir la tâche. Veillez à préparer des exemples très précis de votre contribution au projet. 

Par exemple, si vous avez travaillé directement avec le client, expliquez comment vous avez communiqué avec ledit client. Ou, si vous étiez l'un des membres d'une équipe, expliquez ce que vous avez apporté et comment vous avez communiqué avec les membres de votre équipe. 

Résultat

La dernière étape de la méthode STAR vous demande de partager le résultat de la situation. En plus de partager le résultat du projet, s'il y a eu un conflit pendant le projet, expliquez comment il a été géré pour arriver au résultat. 

Une fois que vous avez organisé vos pensées en utilisant la méthode STAR, entraînez-vous à expliquer votre histoire à un interviewer. 

Si une bonne anecdote sur la façon dont vous avez surmonté un obstacle pour mener à bien un projet ou une tâche est favorable, la façon dont vous racontez votre histoire est également importante. En d'autres termes, si vous manquez de confiance lorsque vous expliquez vos réalisations, continuez à vous entraîner jusqu'à ce que vous ayez une confiance totale en vos capacités. 

Se préparer aux évaluations comportementales à choix multiples pour l'embauche

Bien que ces conseils de préparation concernent principalement les évaluations comportementales basées sur un entretien ou les questions à réponse courte, voici quelques conseils pour se préparer à une évaluation à choix multiple. 

Cependant, il est important de noter que l'on ne peut pas nécessairement se préparer à une évaluation à choix multiples, mais il peut être utile de savoir quelles réponses le responsable du recrutement recherche tout en restant honnête.   

Honnêtement, répondre à des questions d'entretien ou à des questions à choix multiples d'évaluation comportementale n'est pas seulement important pour le responsable du recrutement, mais aussi pour vous, en tant que candidat, pour décrocher un emploi, vous êtes sûr de pouvoir exceller. 

Une façon de se préparer à une évaluation comportementale à choix multiple consiste à examiner la description du poste en trouvant des mots-clés qui décrivent les caractéristiques demandées dans le poste. 

Un autre conseil pour le questionnaire est de lire attentivement la question et de vous demander ce qu'ils demandent - réellement -. Pour élaborer, certaines questions peuvent vous sembler inutiles et aléatoires, mais elles entrent toutes dans une catégorie que l'équipe de recrutement essaie de cibler. 

En outre, certaines questions sont souvent directes et répétitives. Certaines questions peuvent demander la même chose, mais avec une formulation différente. Bien que cela soit inconnu, il est probable que les évaluations comportementales agissent ainsi pour s'assurer que le candidat y répond honnêtement en garantissant la cohérence des réponses. 

Enfin, veillez à répondre honnêtement aux questions. C'est la partie la plus importante de tout entretien ou évaluation comportementale en vue d'une embauche. 

Quels sont les avantages et les inconvénients de l'utilisation des évaluations comportementales pendant le processus d'embauche ?

Voici les avantages et les inconvénients de l'utilisation des évaluations comportementales pendant le processus d'embauche.

Avantages

  1. Prévoir avec précision la qualité et les performances que chaque candidat apportera pour aider à éliminer et à choisir le candidat idéal pour le poste. 
  2. Les évaluations comportementales offrent à chaque candidat une chance équitable pour le poste en éliminant la possibilité de préjugés inconscients pendant le processus d'embauche. 
  3. Réduisez les risques de réembauche en embauchant les nouveaux employés en toute confiance.
  4. La réalisation d'évaluations comportementales augmente le RdI
  5. Adaptez les questions en fonction du poste et des points forts que l'entreprise recherche chez un employé. 

Inconvénients

Nous avons discuté des nombreux avantages de l'utilisation des évaluations comportementales pour le recrutement, mais nous n'avons pas encore abordé les inconvénients. Voici les inconvénients de l'utilisation des évaluations comportementales. 

Questions sur le passé

S'il est précieux pour un employeur de connaître le passé d'un candidat, ce n'est pas nécessairement un indicateur infaillible de sa performance dans un nouveau rôle et une nouvelle entreprise. De plus, si cela permet de mieux comprendre la façon dont le client pense et réagit aux situations, cela ne donne pas une image complète et ouvre la possibilité de fabriquer ou d'exagérer des histoires. 

Des questions inconfortables

Parfois, l'évaluation comportementale comprend des questions auxquelles les candidats peuvent se sentir mal à l'aise de répondre parce qu'elles sont intrusives et sans rapport avec le sujet. 

Par exemple, une question courante comme "Aimez-vous être seul ?" peut donner au client un sentiment de malaise ou d'inutilité. En effet, cette question est personnelle, et même si le candidat préfère être seul, cela ne signifie pas qu'il a du mal à travailler en équipe ou qu'il ne sait pas communiquer. 

Longue durée

Les évaluations comportementales approfondies sont souvent longues et demandent 30 minutes à une heure de temps au candidat. Cela peut faire fuir un candidat exceptionnel, surtout si d'autres options auxquelles il a postulé progressent plus rapidement dans le processus de recrutement.  

Coût

Investir dans des rôles personnalisés ou des évaluations comportementales liées au service peut être coûteux. En même temps, cependant, ils diminuent les chances de passer par un processus d'embauche coûteux et augmentent les chances d'investir dans un employé loyal.

Bien que cela ne soit pas certain, les évaluations comportementales sont connues pour augmenter le RdI.  

Différents types d'évaluations comportementales pour l'emploi

Voici quelques-uns des types d'évaluations comportementales les plus courants à l'embauche.

16 personnalités 

Le test Myers-Briggs 16 personnalités est un test de personnalité long, mais précis. Il classe les personnes dans quatre groupes de personnalité différents : les analystes, les diplomates, les sentinelles et les explorateurs. Au sein de ces quatre catégories se trouvent quatre personnalités spécifiques. 

Les analystes sont rationnels, impartiaux et intellectuels. Les diplomates sont empathiques, diplomates et passionnés. Les sentinelles sont pratiques, ordonnées et stables. Les explorateurs sont spontanés, inventeurs et flexibles.

L'OCEAN

L'OCEAN est un test de personnalité qui évalue l'ouverture d'esprit, la conscience, l'extraversion, l'agréabilité et le neuroticisme. Le test prend environ cinq à dix minutes et se compose de 60 questions. 

Test d'ennéagramme 

Le test de l'Ennéagramme comporte neuf types de personnalité. Ces types de personnalité sont le réformateur, l'aide, l'accomplisseur, l'individualiste, l'investigateur, le loyaliste, l'enthousiaste, le challenger et l'artisan de la paix.

Industrie

Les évaluations comportementales liées au secteur d'activité sont adaptées à ce dernier. Par exemple, une entreprise de service à la clientèle devrait avoir des questions différentes de celles d'un poste de bureau où l'hospitalité n'est pas aussi courante. 

Basé sur l'échelle 

Les évaluations comportementales basées sur des échelles demandent aux candidats de noter chaque affirmation ou question sur une échelle allant de "tout à fait d'accord" à "pas d'accord". 

Étude de cas 

Les évaluations comportementales par étude de cas demandent aux candidats de lire un scénario et de discuter de ce qu'ils feraient dans cette situation. Ces évaluations demandent au candidat de trouver les informations importantes et de les utiliser pour répondre correctement à la situation imaginée. 

Basé sur les rôles

Les évaluations comportementales basées sur les rôles sont adaptées spécifiquement au rôle que l'entreprise cherche à remplir. Elles peuvent être structurées sous la forme d'un questionnaire ou de scénarios potentiels que l'on doit s'attendre à rencontrer. 

En général, les évaluations comportementales sont basées sur le niveau de l'emploi. Par exemple, les candidats postulant à des postes de débutants doivent être de bons communicateurs, savoir écouter activement, avoir l'esprit d'équipe, prêter attention aux détails, être curieux, ouverts d'esprit et capables de s'adapter. 

Les candidats qui postulent à des postes de haut niveau doivent être capables de gérer efficacement les conflits, d'avoir de solides compétences en matière de prise de décision, de réfléchir de manière stratégique et de réagir efficacement aux situations stressantes.

Conclusion 

Nous espérons qu'après avoir lu notre guide sur les évaluations comportementales à l'embauche, vous avez appris l'importance de les inclure dans votre processus d'embauche, les questions courantes des évaluations comportementales et comment vous y préparer. 

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Les évaluations comportementales à l'embauche sont un outil précieux pour les employeurs. Si les références et le curriculum vitae d'une personne sont des facteurs déterminants dans le choix d'un candidat, l'évaluation de ses compétences générales peut faire la différence entre une embauche médiocre et une embauche exceptionnelle. 

En définitive, les évaluations comportementales peuvent donner aux entreprises un aperçu de la personnalité du candidat. Par personnalité, nous entendons la façon dont un candidat aborde les situations difficiles et réagit à divers scénarios.

Poursuivez votre lecture pour découvrir le guide ultime des évaluations comportementales pour l'emploi. 

Que sont les évaluations comportementales, et comment peuvent-elles aider les organisations lors du recrutement de nouveaux employés ?

Les évaluations comportementales appartenaient autrefois au domaine de la psychologie, mais l'efficacité d'une évaluation comportementale en fait un instrument précieux dans de nombreuses autres disciplines. Une évaluation comportementale est une évaluation d'un individu. 

La raison principale pour laquelle on procède à une évaluation comportementale est de mieux comprendre et de prévoir les comportements futurs de l'individu. Par exemple, un conseiller ou un psychologue scolaire peut effectuer une évaluation comportementale sur un élève qui se plaint à plusieurs reprises de perturber la classe. 

Dans ce cas, l'évaluation du comportement aide l'examinateur à approfondir la situation et à comprendre véritablement la cause ou la raison du comportement de l'élève. Bien que les évaluations comportementales aient traditionnellement été comprises comme une technique de résolution de problèmes, elles peuvent également être un atout pour éviter d'embaucher un employé à risque. 

Lorsqu'une organisation cherche à élargir ses effectifs ou à pourvoir un poste vacant, le fait de soumettre les recrues potentielles à une évaluation comportementale permet de savoir comment elles s'intégreront à la culture de l'entreprise, comment elles réagiront à différentes situations et si elles représentent vraiment le candidat idéal pour l'entreprise. 

Comment utiliser les évaluations comportementales pour le recrutement ?

Il existe de nombreuses façons de réaliser des évaluations comportementales au cours du processus d'embauche. 

Bien que le candidat potentiel sera probablement informé de l'évaluation comportementale, le type d'évaluation comportementale dépend entièrement de l'entreprise, mais la plupart des évaluations comportementales à l'embauche obligent le candidat à réfléchir à son expérience et aux décisions prises au cours de XYZ, et pourquoi. 

Voici quatre types d'évaluations comportementales pour l'embauche :

  • Questionnaire à choix multiple
  • Questionnaire à échelle d'évaluation, par exemple, tout à fait d'accord, d'accord, neutre, pas d'accord et pas du tout d'accord.
  • Question ouverte, réponse courte
  • Évaluation de la réponse enregistrée 

Avantages de l'utilisation des évaluations comportementales dans votre processus d'embauche

L'utilisation des évaluations comportementales dans votre processus de recrutement présente de nombreux avantages. Les évaluations comportementales sont un outil précieux pour les responsables de l'embauche afin de trouver le meilleur candidat pour le poste. Voici cinq avantages de l'utilisation des évaluations comportementales pour le recrutement : 

Prévision des performances

Comme nous l'avons mentionné plus haut, les évaluations comportementales donnent à l'entreprise et à l'équipe de recrutement des indications sur 

comment un candidat va réagir à une situation. Les évaluations comportementales vous aident à prédire la qualité des performances que les candidats apporteront, ce qui permet d'éliminer et de choisir le candidat idéal pour le poste. 

Égalité des chances

Les évaluations comportementales offrent à chaque candidat une chance équitable d'accéder au poste. Comme nous le savons, les préjugés inconscients liés à la race, au sexe et à l'origine ethnique peuvent, malheureusement, affecter les décisions d'embauche d'une entreprise. 

Par conséquent, les évaluations comportementales peuvent éliminer la possibilité de préjugés inconscients pendant le processus d'embauche. Par exemple, si un candidat dont vous n'étiez pas sûr, mais dont vous ne saviez pas pourquoi, obtient un score élevé à l'évaluation, il deviendra instantanément un candidat de premier plan dans votre décision d'embauche. 

Confiance dans l'embauche 

Les évaluations comportementales vous permettent de choisir le meilleur candidat pour le poste sans vous soucier de la possibilité d'une mauvaise embauche. Pour élaborer, le fait de savoir comment un candidat se comportera dans le poste vous permet de choisir rapidement entre les trois meilleurs candidats sur lesquels vous étiez bloqué. 

Augmenter le retour sur investissement (RoI)

En tant que responsable du recrutement, il vous incombe d'embaucher des candidats qui auront un rendement admirable et qui évolueront au sein de l'entreprise. La réalisation d'évaluations comportementales limite la possibilité d'un recrutement médiocre ou mauvais, ce qui permet au poste à pourvoir d'être occupé par les meilleurs et limite les risques de réengagement coûteux. 

Questions personnalisées basées sur les rôles

Les évaluations comportementales doivent être adaptées au poste pour lequel le candidat postule. Ces questions peuvent donner aux candidats un meilleur aperçu des exigences du poste, ce qui peut les aider à déterminer s'ils doivent chercher ailleurs ou exceller dans le rôle. 

Quels types de questions sont généralement posées lors des évaluations comportementales ?

Le type de questions qui sont généralement posées dans les évaluations comportementales visent sept catégories. Bien que les questions auxquelles il faut répondre changent en fonction de l'entreprise, ces 18 questions comportementales fournissent un exemple significatif de ce à quoi il faut s'attendre. 

Communication 

Les questions de communication sont destinées à tester la façon dont vous communiquez avec votre patron, vos collègues et vos clients. 

  1. Racontez-moi une fois où vous avez dû faire face à un client frustré ou en colère. Comment avez-vous procédé ?
  2. Avez-vous déjà dû convaincre un collègue ou un employé ? Comment les avez-vous persuadés de voir les choses à votre façon ?
  3. Avez-vous déjà été en désaccord avec un superviseur ou un patron ? Comment l'avez-vous géré ?

Relations avec la clientèle

Les questions sur le service à la clientèle sont destinées à tester votre façon de gérer les clients difficiles et de fournir un excellent service à la clientèle. Il est important de raconter une histoire lorsque vous représentez avec succès votre entreprise et votre marque. 

  1. Décrivez une fois où vous vous êtes surpassé pour répondre aux attentes d'un client. Comment l'avez-vous impressionné ?
  2. Décrivez une occasion où vous n'avez pas réussi à répondre aux attentes d'un client ? Comment l'avez-vous géré ?
  3. Comment développer une relation civile et respectueuse avec un client ou une cliente ?

Motivations

Les questions de motivation aident les managers à l'embauche à découvrir ce qui les motive à exceller dans leur carrière. 

  1. Parlez-moi d'une occasion où vous avez occupé un poste de direction qui vous a obligé à motiver vos employés. Quelles stratégies vous ont aidé ?
  2. Décrivez une fois où vous avez travaillé sur un projet où vous avez eu la liberté d'être aussi créatif que vous le souhaitiez. Décrivez le projet et ce que vous avez réussi ou trouvé difficile.
  3. Il arrive que notre travail soit injustement jugé ou critiqué. Parlez-moi d'une situation récente dans laquelle vous avez été injustement critiqué ? Comment avez-vous réagi ?

Situationnel

Les questions de mise situation sont destinées à montrer comment vous pensez et agissez dans des situations difficiles ou stressantes.

  1. Racontez-moi une fois où vous avez pris une décision difficile sous pression. Comment avez-vous décidé et qu'est-ce qui vous a conduit à votre décision ?
  2. Décrivez un moment où votre entreprise a changé ? Comment l'avez-vous géré ?
  3. Racontez-moi une fois où vous avez dû prendre une décision importante sur le champ.
  4. Avez-vous déjà été dans une situation où votre rôle ou vos responsabilités n'ont pas été clairement définis ? Qu'avez-vous fait ? 

Travail d'équipe

Dans de nombreux emplois, les interactions et la collaboration avec des collègues de travail sont courantes. Les questions sur le travail en équipe visent à tester votre capacité à gérer un collègue difficile et à rester concentré sur la tâche à accomplir. 

  1. Racontez-moi une fois où vous avez eu un conflit ou un désaccord avec un collègue de travail. Comment l'avez-vous géré ?
  2. Avez-vous déjà commis une erreur avec un collègue ou un employé ? Qu'auriez-vous fait différemment ?
  3. Avez-vous déjà travaillé sur un projet avec un collègue avec lequel vous ne vous entendiez pas ? Comment avez-vous géré la situation ?

Gérer son temps

Les questions sur la gestion du temps sont censées donner un aperçu de la manière dont vous gérez les situations dans des délais stricts, dont vous traitez plusieurs projets à la fois et dont vous gérez des projets à long terme.

  1. Comment organisez-vous et gérez-vous pour mener à bien de multiples projets avec des délais stricts ?
  2. Comment faites-vous pour rester sur la bonne voie dans la réalisation de projets à long terme ?
  3. Parlez-moi d'une occasion où vous avez amélioré un processus pour gagner du temps. Quel était le problème, et comment cela a-t-il tourné ? 

Valeurs

Les questions sur les valeurs ont pour but de donner à un employeur potentiel un aperçu des éléments de votre vie personnelle et professionnelle que vous appréciez. 

  1. Racontez-moi une fois où vous avez été fier de quelque chose que vous avez fait. 
  2. Décrivez une fois où vous avez vu et corrigé une erreur en sachant que vous ne recevriez aucune reconnaissance ou louange. 
  3. Parlez-moi d'une situation où vous avez dû prendre la parole pour faire passer un message important pour vous ou pour le client.

Comment les candidats doivent-ils se préparer à une évaluation comportementale ?

Bien que la formulation exacte des questions qu'un candidat peut recevoir lors d'une évaluation comportementale soit inconnue, il existe de nombreuses façons de se préparer. L'un des moyens les plus importants de se préparer à une évaluation comportementale est de réfléchir à son expérience professionnelle et de préparer ces histoires à partager. 

Voici d'autres façons de se préparer :

  • Examinez la description du poste en trouvant des mots-clés à intégrer dans votre article,
  • Réfléchir au processus de réussite des projets,
  • Créez une liste de vos réalisations professionnelles et personnelles, et 
  • Utilisez la méthode STAR.

La méthode STAR est une stratégie simple de préparation à une évaluation comportementale. STAR est l'abréviation de Situation, Tâche, Action, Résultat. 

Situation

L'étape de la situation de la méthode STAR consiste à penser à une histoire et à organiser le qui, le quoi, le quand et le où de la situation. Voici quelques questions auxquelles il faut répondre :

  • Quel était le titre de votre poste pendant cette situation ?
  • S'agissait-il d'un projet d'équipe ? Si oui, qui sont les personnages importants ?
  • Quand cela s'est-il produit ?
  • Quel était le projet ou la tâche ?

Tâche

La partie "tâche" garantit que vous partagez votre rôle dans le projet ou la tâche. C'est ici que vous devez décrire votre responsabilité concernant votre rôle dans le projet. 

Action

L'action vous demande de faire part de votre contribution au projet ou de ce que vous avez fait pour accomplir la tâche. Veillez à préparer des exemples très précis de votre contribution au projet. 

Par exemple, si vous avez travaillé directement avec le client, expliquez comment vous avez communiqué avec ledit client. Ou, si vous étiez l'un des membres d'une équipe, expliquez ce que vous avez apporté et comment vous avez communiqué avec les membres de votre équipe. 

Résultat

La dernière étape de la méthode STAR vous demande de partager le résultat de la situation. En plus de partager le résultat du projet, s'il y a eu un conflit pendant le projet, expliquez comment il a été géré pour arriver au résultat. 

Une fois que vous avez organisé vos pensées en utilisant la méthode STAR, entraînez-vous à expliquer votre histoire à un interviewer. 

Si une bonne anecdote sur la façon dont vous avez surmonté un obstacle pour mener à bien un projet ou une tâche est favorable, la façon dont vous racontez votre histoire est également importante. En d'autres termes, si vous manquez de confiance lorsque vous expliquez vos réalisations, continuez à vous entraîner jusqu'à ce que vous ayez une confiance totale en vos capacités. 

Se préparer aux évaluations comportementales à choix multiples pour l'embauche

Bien que ces conseils de préparation concernent principalement les évaluations comportementales basées sur un entretien ou les questions à réponse courte, voici quelques conseils pour se préparer à une évaluation à choix multiple. 

Cependant, il est important de noter que l'on ne peut pas nécessairement se préparer à une évaluation à choix multiples, mais il peut être utile de savoir quelles réponses le responsable du recrutement recherche tout en restant honnête.   

Honnêtement, répondre à des questions d'entretien ou à des questions à choix multiples d'évaluation comportementale n'est pas seulement important pour le responsable du recrutement, mais aussi pour vous, en tant que candidat, pour décrocher un emploi, vous êtes sûr de pouvoir exceller. 

Une façon de se préparer à une évaluation comportementale à choix multiple consiste à examiner la description du poste en trouvant des mots-clés qui décrivent les caractéristiques demandées dans le poste. 

Un autre conseil pour le questionnaire est de lire attentivement la question et de vous demander ce qu'ils demandent - réellement -. Pour élaborer, certaines questions peuvent vous sembler inutiles et aléatoires, mais elles entrent toutes dans une catégorie que l'équipe de recrutement essaie de cibler. 

En outre, certaines questions sont souvent directes et répétitives. Certaines questions peuvent demander la même chose, mais avec une formulation différente. Bien que cela soit inconnu, il est probable que les évaluations comportementales agissent ainsi pour s'assurer que le candidat y répond honnêtement en garantissant la cohérence des réponses. 

Enfin, veillez à répondre honnêtement aux questions. C'est la partie la plus importante de tout entretien ou évaluation comportementale en vue d'une embauche. 

Quels sont les avantages et les inconvénients de l'utilisation des évaluations comportementales pendant le processus d'embauche ?

Voici les avantages et les inconvénients de l'utilisation des évaluations comportementales pendant le processus d'embauche.

Avantages

  1. Prévoir avec précision la qualité et les performances que chaque candidat apportera pour aider à éliminer et à choisir le candidat idéal pour le poste. 
  2. Les évaluations comportementales offrent à chaque candidat une chance équitable pour le poste en éliminant la possibilité de préjugés inconscients pendant le processus d'embauche. 
  3. Réduisez les risques de réembauche en embauchant les nouveaux employés en toute confiance.
  4. La réalisation d'évaluations comportementales augmente le RdI
  5. Adaptez les questions en fonction du poste et des points forts que l'entreprise recherche chez un employé. 

Inconvénients

Nous avons discuté des nombreux avantages de l'utilisation des évaluations comportementales pour le recrutement, mais nous n'avons pas encore abordé les inconvénients. Voici les inconvénients de l'utilisation des évaluations comportementales. 

Questions sur le passé

S'il est précieux pour un employeur de connaître le passé d'un candidat, ce n'est pas nécessairement un indicateur infaillible de sa performance dans un nouveau rôle et une nouvelle entreprise. De plus, si cela permet de mieux comprendre la façon dont le client pense et réagit aux situations, cela ne donne pas une image complète et ouvre la possibilité de fabriquer ou d'exagérer des histoires. 

Des questions inconfortables

Parfois, l'évaluation comportementale comprend des questions auxquelles les candidats peuvent se sentir mal à l'aise de répondre parce qu'elles sont intrusives et sans rapport avec le sujet. 

Par exemple, une question courante comme "Aimez-vous être seul ?" peut donner au client un sentiment de malaise ou d'inutilité. En effet, cette question est personnelle, et même si le candidat préfère être seul, cela ne signifie pas qu'il a du mal à travailler en équipe ou qu'il ne sait pas communiquer. 

Longue durée

Les évaluations comportementales approfondies sont souvent longues et demandent 30 minutes à une heure de temps au candidat. Cela peut faire fuir un candidat exceptionnel, surtout si d'autres options auxquelles il a postulé progressent plus rapidement dans le processus de recrutement.  

Coût

Investir dans des rôles personnalisés ou des évaluations comportementales liées au service peut être coûteux. En même temps, cependant, ils diminuent les chances de passer par un processus d'embauche coûteux et augmentent les chances d'investir dans un employé loyal.

Bien que cela ne soit pas certain, les évaluations comportementales sont connues pour augmenter le RdI.  

Différents types d'évaluations comportementales pour l'emploi

Voici quelques-uns des types d'évaluations comportementales les plus courants à l'embauche.

16 personnalités 

Le test Myers-Briggs 16 personnalités est un test de personnalité long, mais précis. Il classe les personnes dans quatre groupes de personnalité différents : les analystes, les diplomates, les sentinelles et les explorateurs. Au sein de ces quatre catégories se trouvent quatre personnalités spécifiques. 

Les analystes sont rationnels, impartiaux et intellectuels. Les diplomates sont empathiques, diplomates et passionnés. Les sentinelles sont pratiques, ordonnées et stables. Les explorateurs sont spontanés, inventeurs et flexibles.

L'OCEAN

L'OCEAN est un test de personnalité qui évalue l'ouverture d'esprit, la conscience, l'extraversion, l'agréabilité et le neuroticisme. Le test prend environ cinq à dix minutes et se compose de 60 questions. 

Test d'ennéagramme 

Le test de l'Ennéagramme comporte neuf types de personnalité. Ces types de personnalité sont le réformateur, l'aide, l'accomplisseur, l'individualiste, l'investigateur, le loyaliste, l'enthousiaste, le challenger et l'artisan de la paix.

Industrie

Les évaluations comportementales liées au secteur d'activité sont adaptées à ce dernier. Par exemple, une entreprise de service à la clientèle devrait avoir des questions différentes de celles d'un poste de bureau où l'hospitalité n'est pas aussi courante. 

Basé sur l'échelle 

Les évaluations comportementales basées sur des échelles demandent aux candidats de noter chaque affirmation ou question sur une échelle allant de "tout à fait d'accord" à "pas d'accord". 

Étude de cas 

Les évaluations comportementales par étude de cas demandent aux candidats de lire un scénario et de discuter de ce qu'ils feraient dans cette situation. Ces évaluations demandent au candidat de trouver les informations importantes et de les utiliser pour répondre correctement à la situation imaginée. 

Basé sur les rôles

Les évaluations comportementales basées sur les rôles sont adaptées spécifiquement au rôle que l'entreprise cherche à remplir. Elles peuvent être structurées sous la forme d'un questionnaire ou de scénarios potentiels que l'on doit s'attendre à rencontrer. 

En général, les évaluations comportementales sont basées sur le niveau de l'emploi. Par exemple, les candidats postulant à des postes de débutants doivent être de bons communicateurs, savoir écouter activement, avoir l'esprit d'équipe, prêter attention aux détails, être curieux, ouverts d'esprit et capables de s'adapter. 

Les candidats qui postulent à des postes de haut niveau doivent être capables de gérer efficacement les conflits, d'avoir de solides compétences en matière de prise de décision, de réfléchir de manière stratégique et de réagir efficacement aux situations stressantes.

Conclusion 

Nous espérons qu'après avoir lu notre guide sur les évaluations comportementales à l'embauche, vous avez appris l'importance de les inclure dans votre processus d'embauche, les questions courantes des évaluations comportementales et comment vous y préparer. 

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Marion Bernes

Marion Bernes
Copywriter

Le guide ultime des évaluations comportementales pour l'emploi

   Changelog.

Résumé
Résumé

Les évaluations comportementales à l'embauche sont un outil précieux pour les employeurs. Si les références et le curriculum vitae d'une personne sont des facteurs déterminants dans le choix d'un candidat, l'évaluation de ses compétences générales peut faire la différence entre une embauche médiocre et une embauche exceptionnelle. 

En définitive, les évaluations comportementales peuvent donner aux entreprises un aperçu de la personnalité du candidat. Par personnalité, nous entendons la façon dont un candidat aborde les situations difficiles et réagit à divers scénarios.

Poursuivez votre lecture pour découvrir le guide ultime des évaluations comportementales pour l'emploi. 

Que sont les évaluations comportementales, et comment peuvent-elles aider les organisations lors du recrutement de nouveaux employés ?

Les évaluations comportementales appartenaient autrefois au domaine de la psychologie, mais l'efficacité d'une évaluation comportementale en fait un instrument précieux dans de nombreuses autres disciplines. Une évaluation comportementale est une évaluation d'un individu. 

La raison principale pour laquelle on procède à une évaluation comportementale est de mieux comprendre et de prévoir les comportements futurs de l'individu. Par exemple, un conseiller ou un psychologue scolaire peut effectuer une évaluation comportementale sur un élève qui se plaint à plusieurs reprises de perturber la classe. 

Dans ce cas, l'évaluation du comportement aide l'examinateur à approfondir la situation et à comprendre véritablement la cause ou la raison du comportement de l'élève. Bien que les évaluations comportementales aient traditionnellement été comprises comme une technique de résolution de problèmes, elles peuvent également être un atout pour éviter d'embaucher un employé à risque. 

Lorsqu'une organisation cherche à élargir ses effectifs ou à pourvoir un poste vacant, le fait de soumettre les recrues potentielles à une évaluation comportementale permet de savoir comment elles s'intégreront à la culture de l'entreprise, comment elles réagiront à différentes situations et si elles représentent vraiment le candidat idéal pour l'entreprise. 

Comment utiliser les évaluations comportementales pour le recrutement ?

Il existe de nombreuses façons de réaliser des évaluations comportementales au cours du processus d'embauche. 

Bien que le candidat potentiel sera probablement informé de l'évaluation comportementale, le type d'évaluation comportementale dépend entièrement de l'entreprise, mais la plupart des évaluations comportementales à l'embauche obligent le candidat à réfléchir à son expérience et aux décisions prises au cours de XYZ, et pourquoi. 

Voici quatre types d'évaluations comportementales pour l'embauche :

  • Questionnaire à choix multiple
  • Questionnaire à échelle d'évaluation, par exemple, tout à fait d'accord, d'accord, neutre, pas d'accord et pas du tout d'accord.
  • Question ouverte, réponse courte
  • Évaluation de la réponse enregistrée 

Avantages de l'utilisation des évaluations comportementales dans votre processus d'embauche

L'utilisation des évaluations comportementales dans votre processus de recrutement présente de nombreux avantages. Les évaluations comportementales sont un outil précieux pour les responsables de l'embauche afin de trouver le meilleur candidat pour le poste. Voici cinq avantages de l'utilisation des évaluations comportementales pour le recrutement : 

Prévision des performances

Comme nous l'avons mentionné plus haut, les évaluations comportementales donnent à l'entreprise et à l'équipe de recrutement des indications sur 

comment un candidat va réagir à une situation. Les évaluations comportementales vous aident à prédire la qualité des performances que les candidats apporteront, ce qui permet d'éliminer et de choisir le candidat idéal pour le poste. 

Égalité des chances

Les évaluations comportementales offrent à chaque candidat une chance équitable d'accéder au poste. Comme nous le savons, les préjugés inconscients liés à la race, au sexe et à l'origine ethnique peuvent, malheureusement, affecter les décisions d'embauche d'une entreprise. 

Par conséquent, les évaluations comportementales peuvent éliminer la possibilité de préjugés inconscients pendant le processus d'embauche. Par exemple, si un candidat dont vous n'étiez pas sûr, mais dont vous ne saviez pas pourquoi, obtient un score élevé à l'évaluation, il deviendra instantanément un candidat de premier plan dans votre décision d'embauche. 

Confiance dans l'embauche 

Les évaluations comportementales vous permettent de choisir le meilleur candidat pour le poste sans vous soucier de la possibilité d'une mauvaise embauche. Pour élaborer, le fait de savoir comment un candidat se comportera dans le poste vous permet de choisir rapidement entre les trois meilleurs candidats sur lesquels vous étiez bloqué. 

Augmenter le retour sur investissement (RoI)

En tant que responsable du recrutement, il vous incombe d'embaucher des candidats qui auront un rendement admirable et qui évolueront au sein de l'entreprise. La réalisation d'évaluations comportementales limite la possibilité d'un recrutement médiocre ou mauvais, ce qui permet au poste à pourvoir d'être occupé par les meilleurs et limite les risques de réengagement coûteux. 

Questions personnalisées basées sur les rôles

Les évaluations comportementales doivent être adaptées au poste pour lequel le candidat postule. Ces questions peuvent donner aux candidats un meilleur aperçu des exigences du poste, ce qui peut les aider à déterminer s'ils doivent chercher ailleurs ou exceller dans le rôle. 

Quels types de questions sont généralement posées lors des évaluations comportementales ?

Le type de questions qui sont généralement posées dans les évaluations comportementales visent sept catégories. Bien que les questions auxquelles il faut répondre changent en fonction de l'entreprise, ces 18 questions comportementales fournissent un exemple significatif de ce à quoi il faut s'attendre. 

Communication 

Les questions de communication sont destinées à tester la façon dont vous communiquez avec votre patron, vos collègues et vos clients. 

  1. Racontez-moi une fois où vous avez dû faire face à un client frustré ou en colère. Comment avez-vous procédé ?
  2. Avez-vous déjà dû convaincre un collègue ou un employé ? Comment les avez-vous persuadés de voir les choses à votre façon ?
  3. Avez-vous déjà été en désaccord avec un superviseur ou un patron ? Comment l'avez-vous géré ?

Relations avec la clientèle

Les questions sur le service à la clientèle sont destinées à tester votre façon de gérer les clients difficiles et de fournir un excellent service à la clientèle. Il est important de raconter une histoire lorsque vous représentez avec succès votre entreprise et votre marque. 

  1. Décrivez une fois où vous vous êtes surpassé pour répondre aux attentes d'un client. Comment l'avez-vous impressionné ?
  2. Décrivez une occasion où vous n'avez pas réussi à répondre aux attentes d'un client ? Comment l'avez-vous géré ?
  3. Comment développer une relation civile et respectueuse avec un client ou une cliente ?

Motivations

Les questions de motivation aident les managers à l'embauche à découvrir ce qui les motive à exceller dans leur carrière. 

  1. Parlez-moi d'une occasion où vous avez occupé un poste de direction qui vous a obligé à motiver vos employés. Quelles stratégies vous ont aidé ?
  2. Décrivez une fois où vous avez travaillé sur un projet où vous avez eu la liberté d'être aussi créatif que vous le souhaitiez. Décrivez le projet et ce que vous avez réussi ou trouvé difficile.
  3. Il arrive que notre travail soit injustement jugé ou critiqué. Parlez-moi d'une situation récente dans laquelle vous avez été injustement critiqué ? Comment avez-vous réagi ?

Situationnel

Les questions de mise situation sont destinées à montrer comment vous pensez et agissez dans des situations difficiles ou stressantes.

  1. Racontez-moi une fois où vous avez pris une décision difficile sous pression. Comment avez-vous décidé et qu'est-ce qui vous a conduit à votre décision ?
  2. Décrivez un moment où votre entreprise a changé ? Comment l'avez-vous géré ?
  3. Racontez-moi une fois où vous avez dû prendre une décision importante sur le champ.
  4. Avez-vous déjà été dans une situation où votre rôle ou vos responsabilités n'ont pas été clairement définis ? Qu'avez-vous fait ? 

Travail d'équipe

Dans de nombreux emplois, les interactions et la collaboration avec des collègues de travail sont courantes. Les questions sur le travail en équipe visent à tester votre capacité à gérer un collègue difficile et à rester concentré sur la tâche à accomplir. 

  1. Racontez-moi une fois où vous avez eu un conflit ou un désaccord avec un collègue de travail. Comment l'avez-vous géré ?
  2. Avez-vous déjà commis une erreur avec un collègue ou un employé ? Qu'auriez-vous fait différemment ?
  3. Avez-vous déjà travaillé sur un projet avec un collègue avec lequel vous ne vous entendiez pas ? Comment avez-vous géré la situation ?

Gérer son temps

Les questions sur la gestion du temps sont censées donner un aperçu de la manière dont vous gérez les situations dans des délais stricts, dont vous traitez plusieurs projets à la fois et dont vous gérez des projets à long terme.

  1. Comment organisez-vous et gérez-vous pour mener à bien de multiples projets avec des délais stricts ?
  2. Comment faites-vous pour rester sur la bonne voie dans la réalisation de projets à long terme ?
  3. Parlez-moi d'une occasion où vous avez amélioré un processus pour gagner du temps. Quel était le problème, et comment cela a-t-il tourné ? 

Valeurs

Les questions sur les valeurs ont pour but de donner à un employeur potentiel un aperçu des éléments de votre vie personnelle et professionnelle que vous appréciez. 

  1. Racontez-moi une fois où vous avez été fier de quelque chose que vous avez fait. 
  2. Décrivez une fois où vous avez vu et corrigé une erreur en sachant que vous ne recevriez aucune reconnaissance ou louange. 
  3. Parlez-moi d'une situation où vous avez dû prendre la parole pour faire passer un message important pour vous ou pour le client.

Comment les candidats doivent-ils se préparer à une évaluation comportementale ?

Bien que la formulation exacte des questions qu'un candidat peut recevoir lors d'une évaluation comportementale soit inconnue, il existe de nombreuses façons de se préparer. L'un des moyens les plus importants de se préparer à une évaluation comportementale est de réfléchir à son expérience professionnelle et de préparer ces histoires à partager. 

Voici d'autres façons de se préparer :

  • Examinez la description du poste en trouvant des mots-clés à intégrer dans votre article,
  • Réfléchir au processus de réussite des projets,
  • Créez une liste de vos réalisations professionnelles et personnelles, et 
  • Utilisez la méthode STAR.

La méthode STAR est une stratégie simple de préparation à une évaluation comportementale. STAR est l'abréviation de Situation, Tâche, Action, Résultat. 

Situation

L'étape de la situation de la méthode STAR consiste à penser à une histoire et à organiser le qui, le quoi, le quand et le où de la situation. Voici quelques questions auxquelles il faut répondre :

  • Quel était le titre de votre poste pendant cette situation ?
  • S'agissait-il d'un projet d'équipe ? Si oui, qui sont les personnages importants ?
  • Quand cela s'est-il produit ?
  • Quel était le projet ou la tâche ?

Tâche

La partie "tâche" garantit que vous partagez votre rôle dans le projet ou la tâche. C'est ici que vous devez décrire votre responsabilité concernant votre rôle dans le projet. 

Action

L'action vous demande de faire part de votre contribution au projet ou de ce que vous avez fait pour accomplir la tâche. Veillez à préparer des exemples très précis de votre contribution au projet. 

Par exemple, si vous avez travaillé directement avec le client, expliquez comment vous avez communiqué avec ledit client. Ou, si vous étiez l'un des membres d'une équipe, expliquez ce que vous avez apporté et comment vous avez communiqué avec les membres de votre équipe. 

Résultat

La dernière étape de la méthode STAR vous demande de partager le résultat de la situation. En plus de partager le résultat du projet, s'il y a eu un conflit pendant le projet, expliquez comment il a été géré pour arriver au résultat. 

Une fois que vous avez organisé vos pensées en utilisant la méthode STAR, entraînez-vous à expliquer votre histoire à un interviewer. 

Si une bonne anecdote sur la façon dont vous avez surmonté un obstacle pour mener à bien un projet ou une tâche est favorable, la façon dont vous racontez votre histoire est également importante. En d'autres termes, si vous manquez de confiance lorsque vous expliquez vos réalisations, continuez à vous entraîner jusqu'à ce que vous ayez une confiance totale en vos capacités. 

Se préparer aux évaluations comportementales à choix multiples pour l'embauche

Bien que ces conseils de préparation concernent principalement les évaluations comportementales basées sur un entretien ou les questions à réponse courte, voici quelques conseils pour se préparer à une évaluation à choix multiple. 

Cependant, il est important de noter que l'on ne peut pas nécessairement se préparer à une évaluation à choix multiples, mais il peut être utile de savoir quelles réponses le responsable du recrutement recherche tout en restant honnête.   

Honnêtement, répondre à des questions d'entretien ou à des questions à choix multiples d'évaluation comportementale n'est pas seulement important pour le responsable du recrutement, mais aussi pour vous, en tant que candidat, pour décrocher un emploi, vous êtes sûr de pouvoir exceller. 

Une façon de se préparer à une évaluation comportementale à choix multiple consiste à examiner la description du poste en trouvant des mots-clés qui décrivent les caractéristiques demandées dans le poste. 

Un autre conseil pour le questionnaire est de lire attentivement la question et de vous demander ce qu'ils demandent - réellement -. Pour élaborer, certaines questions peuvent vous sembler inutiles et aléatoires, mais elles entrent toutes dans une catégorie que l'équipe de recrutement essaie de cibler. 

En outre, certaines questions sont souvent directes et répétitives. Certaines questions peuvent demander la même chose, mais avec une formulation différente. Bien que cela soit inconnu, il est probable que les évaluations comportementales agissent ainsi pour s'assurer que le candidat y répond honnêtement en garantissant la cohérence des réponses. 

Enfin, veillez à répondre honnêtement aux questions. C'est la partie la plus importante de tout entretien ou évaluation comportementale en vue d'une embauche. 

Quels sont les avantages et les inconvénients de l'utilisation des évaluations comportementales pendant le processus d'embauche ?

Voici les avantages et les inconvénients de l'utilisation des évaluations comportementales pendant le processus d'embauche.

Avantages

  1. Prévoir avec précision la qualité et les performances que chaque candidat apportera pour aider à éliminer et à choisir le candidat idéal pour le poste. 
  2. Les évaluations comportementales offrent à chaque candidat une chance équitable pour le poste en éliminant la possibilité de préjugés inconscients pendant le processus d'embauche. 
  3. Réduisez les risques de réembauche en embauchant les nouveaux employés en toute confiance.
  4. La réalisation d'évaluations comportementales augmente le RdI
  5. Adaptez les questions en fonction du poste et des points forts que l'entreprise recherche chez un employé. 

Inconvénients

Nous avons discuté des nombreux avantages de l'utilisation des évaluations comportementales pour le recrutement, mais nous n'avons pas encore abordé les inconvénients. Voici les inconvénients de l'utilisation des évaluations comportementales. 

Questions sur le passé

S'il est précieux pour un employeur de connaître le passé d'un candidat, ce n'est pas nécessairement un indicateur infaillible de sa performance dans un nouveau rôle et une nouvelle entreprise. De plus, si cela permet de mieux comprendre la façon dont le client pense et réagit aux situations, cela ne donne pas une image complète et ouvre la possibilité de fabriquer ou d'exagérer des histoires. 

Des questions inconfortables

Parfois, l'évaluation comportementale comprend des questions auxquelles les candidats peuvent se sentir mal à l'aise de répondre parce qu'elles sont intrusives et sans rapport avec le sujet. 

Par exemple, une question courante comme "Aimez-vous être seul ?" peut donner au client un sentiment de malaise ou d'inutilité. En effet, cette question est personnelle, et même si le candidat préfère être seul, cela ne signifie pas qu'il a du mal à travailler en équipe ou qu'il ne sait pas communiquer. 

Longue durée

Les évaluations comportementales approfondies sont souvent longues et demandent 30 minutes à une heure de temps au candidat. Cela peut faire fuir un candidat exceptionnel, surtout si d'autres options auxquelles il a postulé progressent plus rapidement dans le processus de recrutement.  

Coût

Investir dans des rôles personnalisés ou des évaluations comportementales liées au service peut être coûteux. En même temps, cependant, ils diminuent les chances de passer par un processus d'embauche coûteux et augmentent les chances d'investir dans un employé loyal.

Bien que cela ne soit pas certain, les évaluations comportementales sont connues pour augmenter le RdI.  

Différents types d'évaluations comportementales pour l'emploi

Voici quelques-uns des types d'évaluations comportementales les plus courants à l'embauche.

16 personnalités 

Le test Myers-Briggs 16 personnalités est un test de personnalité long, mais précis. Il classe les personnes dans quatre groupes de personnalité différents : les analystes, les diplomates, les sentinelles et les explorateurs. Au sein de ces quatre catégories se trouvent quatre personnalités spécifiques. 

Les analystes sont rationnels, impartiaux et intellectuels. Les diplomates sont empathiques, diplomates et passionnés. Les sentinelles sont pratiques, ordonnées et stables. Les explorateurs sont spontanés, inventeurs et flexibles.

L'OCEAN

L'OCEAN est un test de personnalité qui évalue l'ouverture d'esprit, la conscience, l'extraversion, l'agréabilité et le neuroticisme. Le test prend environ cinq à dix minutes et se compose de 60 questions. 

Test d'ennéagramme 

Le test de l'Ennéagramme comporte neuf types de personnalité. Ces types de personnalité sont le réformateur, l'aide, l'accomplisseur, l'individualiste, l'investigateur, le loyaliste, l'enthousiaste, le challenger et l'artisan de la paix.

Industrie

Les évaluations comportementales liées au secteur d'activité sont adaptées à ce dernier. Par exemple, une entreprise de service à la clientèle devrait avoir des questions différentes de celles d'un poste de bureau où l'hospitalité n'est pas aussi courante. 

Basé sur l'échelle 

Les évaluations comportementales basées sur des échelles demandent aux candidats de noter chaque affirmation ou question sur une échelle allant de "tout à fait d'accord" à "pas d'accord". 

Étude de cas 

Les évaluations comportementales par étude de cas demandent aux candidats de lire un scénario et de discuter de ce qu'ils feraient dans cette situation. Ces évaluations demandent au candidat de trouver les informations importantes et de les utiliser pour répondre correctement à la situation imaginée. 

Basé sur les rôles

Les évaluations comportementales basées sur les rôles sont adaptées spécifiquement au rôle que l'entreprise cherche à remplir. Elles peuvent être structurées sous la forme d'un questionnaire ou de scénarios potentiels que l'on doit s'attendre à rencontrer. 

En général, les évaluations comportementales sont basées sur le niveau de l'emploi. Par exemple, les candidats postulant à des postes de débutants doivent être de bons communicateurs, savoir écouter activement, avoir l'esprit d'équipe, prêter attention aux détails, être curieux, ouverts d'esprit et capables de s'adapter. 

Les candidats qui postulent à des postes de haut niveau doivent être capables de gérer efficacement les conflits, d'avoir de solides compétences en matière de prise de décision, de réfléchir de manière stratégique et de réagir efficacement aux situations stressantes.

Conclusion 

Nous espérons qu'après avoir lu notre guide sur les évaluations comportementales à l'embauche, vous avez appris l'importance de les inclure dans votre processus d'embauche, les questions courantes des évaluations comportementales et comment vous y préparer. 

Les évaluations comportementales à l'embauche sont un outil précieux pour les employeurs. Si les références et le curriculum vitae d'une personne sont des facteurs déterminants dans le choix d'un candidat, l'évaluation de ses compétences générales peut faire la différence entre une embauche médiocre et une embauche exceptionnelle. 

En définitive, les évaluations comportementales peuvent donner aux entreprises un aperçu de la personnalité du candidat. Par personnalité, nous entendons la façon dont un candidat aborde les situations difficiles et réagit à divers scénarios.

Poursuivez votre lecture pour découvrir le guide ultime des évaluations comportementales pour l'emploi. 

Que sont les évaluations comportementales, et comment peuvent-elles aider les organisations lors du recrutement de nouveaux employés ?

Les évaluations comportementales appartenaient autrefois au domaine de la psychologie, mais l'efficacité d'une évaluation comportementale en fait un instrument précieux dans de nombreuses autres disciplines. Une évaluation comportementale est une évaluation d'un individu. 

La raison principale pour laquelle on procède à une évaluation comportementale est de mieux comprendre et de prévoir les comportements futurs de l'individu. Par exemple, un conseiller ou un psychologue scolaire peut effectuer une évaluation comportementale sur un élève qui se plaint à plusieurs reprises de perturber la classe. 

Dans ce cas, l'évaluation du comportement aide l'examinateur à approfondir la situation et à comprendre véritablement la cause ou la raison du comportement de l'élève. Bien que les évaluations comportementales aient traditionnellement été comprises comme une technique de résolution de problèmes, elles peuvent également être un atout pour éviter d'embaucher un employé à risque. 

Lorsqu'une organisation cherche à élargir ses effectifs ou à pourvoir un poste vacant, le fait de soumettre les recrues potentielles à une évaluation comportementale permet de savoir comment elles s'intégreront à la culture de l'entreprise, comment elles réagiront à différentes situations et si elles représentent vraiment le candidat idéal pour l'entreprise. 

Comment utiliser les évaluations comportementales pour le recrutement ?

Il existe de nombreuses façons de réaliser des évaluations comportementales au cours du processus d'embauche. 

Bien que le candidat potentiel sera probablement informé de l'évaluation comportementale, le type d'évaluation comportementale dépend entièrement de l'entreprise, mais la plupart des évaluations comportementales à l'embauche obligent le candidat à réfléchir à son expérience et aux décisions prises au cours de XYZ, et pourquoi. 

Voici quatre types d'évaluations comportementales pour l'embauche :

  • Questionnaire à choix multiple
  • Questionnaire à échelle d'évaluation, par exemple, tout à fait d'accord, d'accord, neutre, pas d'accord et pas du tout d'accord.
  • Question ouverte, réponse courte
  • Évaluation de la réponse enregistrée 

Avantages de l'utilisation des évaluations comportementales dans votre processus d'embauche

L'utilisation des évaluations comportementales dans votre processus de recrutement présente de nombreux avantages. Les évaluations comportementales sont un outil précieux pour les responsables de l'embauche afin de trouver le meilleur candidat pour le poste. Voici cinq avantages de l'utilisation des évaluations comportementales pour le recrutement : 

Prévision des performances

Comme nous l'avons mentionné plus haut, les évaluations comportementales donnent à l'entreprise et à l'équipe de recrutement des indications sur 

comment un candidat va réagir à une situation. Les évaluations comportementales vous aident à prédire la qualité des performances que les candidats apporteront, ce qui permet d'éliminer et de choisir le candidat idéal pour le poste. 

Égalité des chances

Les évaluations comportementales offrent à chaque candidat une chance équitable d'accéder au poste. Comme nous le savons, les préjugés inconscients liés à la race, au sexe et à l'origine ethnique peuvent, malheureusement, affecter les décisions d'embauche d'une entreprise. 

Par conséquent, les évaluations comportementales peuvent éliminer la possibilité de préjugés inconscients pendant le processus d'embauche. Par exemple, si un candidat dont vous n'étiez pas sûr, mais dont vous ne saviez pas pourquoi, obtient un score élevé à l'évaluation, il deviendra instantanément un candidat de premier plan dans votre décision d'embauche. 

Confiance dans l'embauche 

Les évaluations comportementales vous permettent de choisir le meilleur candidat pour le poste sans vous soucier de la possibilité d'une mauvaise embauche. Pour élaborer, le fait de savoir comment un candidat se comportera dans le poste vous permet de choisir rapidement entre les trois meilleurs candidats sur lesquels vous étiez bloqué. 

Augmenter le retour sur investissement (RoI)

En tant que responsable du recrutement, il vous incombe d'embaucher des candidats qui auront un rendement admirable et qui évolueront au sein de l'entreprise. La réalisation d'évaluations comportementales limite la possibilité d'un recrutement médiocre ou mauvais, ce qui permet au poste à pourvoir d'être occupé par les meilleurs et limite les risques de réengagement coûteux. 

Questions personnalisées basées sur les rôles

Les évaluations comportementales doivent être adaptées au poste pour lequel le candidat postule. Ces questions peuvent donner aux candidats un meilleur aperçu des exigences du poste, ce qui peut les aider à déterminer s'ils doivent chercher ailleurs ou exceller dans le rôle. 

Quels types de questions sont généralement posées lors des évaluations comportementales ?

Le type de questions qui sont généralement posées dans les évaluations comportementales visent sept catégories. Bien que les questions auxquelles il faut répondre changent en fonction de l'entreprise, ces 18 questions comportementales fournissent un exemple significatif de ce à quoi il faut s'attendre. 

Communication 

Les questions de communication sont destinées à tester la façon dont vous communiquez avec votre patron, vos collègues et vos clients. 

  1. Racontez-moi une fois où vous avez dû faire face à un client frustré ou en colère. Comment avez-vous procédé ?
  2. Avez-vous déjà dû convaincre un collègue ou un employé ? Comment les avez-vous persuadés de voir les choses à votre façon ?
  3. Avez-vous déjà été en désaccord avec un superviseur ou un patron ? Comment l'avez-vous géré ?

Relations avec la clientèle

Les questions sur le service à la clientèle sont destinées à tester votre façon de gérer les clients difficiles et de fournir un excellent service à la clientèle. Il est important de raconter une histoire lorsque vous représentez avec succès votre entreprise et votre marque. 

  1. Décrivez une fois où vous vous êtes surpassé pour répondre aux attentes d'un client. Comment l'avez-vous impressionné ?
  2. Décrivez une occasion où vous n'avez pas réussi à répondre aux attentes d'un client ? Comment l'avez-vous géré ?
  3. Comment développer une relation civile et respectueuse avec un client ou une cliente ?

Motivations

Les questions de motivation aident les managers à l'embauche à découvrir ce qui les motive à exceller dans leur carrière. 

  1. Parlez-moi d'une occasion où vous avez occupé un poste de direction qui vous a obligé à motiver vos employés. Quelles stratégies vous ont aidé ?
  2. Décrivez une fois où vous avez travaillé sur un projet où vous avez eu la liberté d'être aussi créatif que vous le souhaitiez. Décrivez le projet et ce que vous avez réussi ou trouvé difficile.
  3. Il arrive que notre travail soit injustement jugé ou critiqué. Parlez-moi d'une situation récente dans laquelle vous avez été injustement critiqué ? Comment avez-vous réagi ?

Situationnel

Les questions de mise situation sont destinées à montrer comment vous pensez et agissez dans des situations difficiles ou stressantes.

  1. Racontez-moi une fois où vous avez pris une décision difficile sous pression. Comment avez-vous décidé et qu'est-ce qui vous a conduit à votre décision ?
  2. Décrivez un moment où votre entreprise a changé ? Comment l'avez-vous géré ?
  3. Racontez-moi une fois où vous avez dû prendre une décision importante sur le champ.
  4. Avez-vous déjà été dans une situation où votre rôle ou vos responsabilités n'ont pas été clairement définis ? Qu'avez-vous fait ? 

Travail d'équipe

Dans de nombreux emplois, les interactions et la collaboration avec des collègues de travail sont courantes. Les questions sur le travail en équipe visent à tester votre capacité à gérer un collègue difficile et à rester concentré sur la tâche à accomplir. 

  1. Racontez-moi une fois où vous avez eu un conflit ou un désaccord avec un collègue de travail. Comment l'avez-vous géré ?
  2. Avez-vous déjà commis une erreur avec un collègue ou un employé ? Qu'auriez-vous fait différemment ?
  3. Avez-vous déjà travaillé sur un projet avec un collègue avec lequel vous ne vous entendiez pas ? Comment avez-vous géré la situation ?

Gérer son temps

Les questions sur la gestion du temps sont censées donner un aperçu de la manière dont vous gérez les situations dans des délais stricts, dont vous traitez plusieurs projets à la fois et dont vous gérez des projets à long terme.

  1. Comment organisez-vous et gérez-vous pour mener à bien de multiples projets avec des délais stricts ?
  2. Comment faites-vous pour rester sur la bonne voie dans la réalisation de projets à long terme ?
  3. Parlez-moi d'une occasion où vous avez amélioré un processus pour gagner du temps. Quel était le problème, et comment cela a-t-il tourné ? 

Valeurs

Les questions sur les valeurs ont pour but de donner à un employeur potentiel un aperçu des éléments de votre vie personnelle et professionnelle que vous appréciez. 

  1. Racontez-moi une fois où vous avez été fier de quelque chose que vous avez fait. 
  2. Décrivez une fois où vous avez vu et corrigé une erreur en sachant que vous ne recevriez aucune reconnaissance ou louange. 
  3. Parlez-moi d'une situation où vous avez dû prendre la parole pour faire passer un message important pour vous ou pour le client.

Comment les candidats doivent-ils se préparer à une évaluation comportementale ?

Bien que la formulation exacte des questions qu'un candidat peut recevoir lors d'une évaluation comportementale soit inconnue, il existe de nombreuses façons de se préparer. L'un des moyens les plus importants de se préparer à une évaluation comportementale est de réfléchir à son expérience professionnelle et de préparer ces histoires à partager. 

Voici d'autres façons de se préparer :

  • Examinez la description du poste en trouvant des mots-clés à intégrer dans votre article,
  • Réfléchir au processus de réussite des projets,
  • Créez une liste de vos réalisations professionnelles et personnelles, et 
  • Utilisez la méthode STAR.

La méthode STAR est une stratégie simple de préparation à une évaluation comportementale. STAR est l'abréviation de Situation, Tâche, Action, Résultat. 

Situation

L'étape de la situation de la méthode STAR consiste à penser à une histoire et à organiser le qui, le quoi, le quand et le où de la situation. Voici quelques questions auxquelles il faut répondre :

  • Quel était le titre de votre poste pendant cette situation ?
  • S'agissait-il d'un projet d'équipe ? Si oui, qui sont les personnages importants ?
  • Quand cela s'est-il produit ?
  • Quel était le projet ou la tâche ?

Tâche

La partie "tâche" garantit que vous partagez votre rôle dans le projet ou la tâche. C'est ici que vous devez décrire votre responsabilité concernant votre rôle dans le projet. 

Action

L'action vous demande de faire part de votre contribution au projet ou de ce que vous avez fait pour accomplir la tâche. Veillez à préparer des exemples très précis de votre contribution au projet. 

Par exemple, si vous avez travaillé directement avec le client, expliquez comment vous avez communiqué avec ledit client. Ou, si vous étiez l'un des membres d'une équipe, expliquez ce que vous avez apporté et comment vous avez communiqué avec les membres de votre équipe. 

Résultat

La dernière étape de la méthode STAR vous demande de partager le résultat de la situation. En plus de partager le résultat du projet, s'il y a eu un conflit pendant le projet, expliquez comment il a été géré pour arriver au résultat. 

Une fois que vous avez organisé vos pensées en utilisant la méthode STAR, entraînez-vous à expliquer votre histoire à un interviewer. 

Si une bonne anecdote sur la façon dont vous avez surmonté un obstacle pour mener à bien un projet ou une tâche est favorable, la façon dont vous racontez votre histoire est également importante. En d'autres termes, si vous manquez de confiance lorsque vous expliquez vos réalisations, continuez à vous entraîner jusqu'à ce que vous ayez une confiance totale en vos capacités. 

Se préparer aux évaluations comportementales à choix multiples pour l'embauche

Bien que ces conseils de préparation concernent principalement les évaluations comportementales basées sur un entretien ou les questions à réponse courte, voici quelques conseils pour se préparer à une évaluation à choix multiple. 

Cependant, il est important de noter que l'on ne peut pas nécessairement se préparer à une évaluation à choix multiples, mais il peut être utile de savoir quelles réponses le responsable du recrutement recherche tout en restant honnête.   

Honnêtement, répondre à des questions d'entretien ou à des questions à choix multiples d'évaluation comportementale n'est pas seulement important pour le responsable du recrutement, mais aussi pour vous, en tant que candidat, pour décrocher un emploi, vous êtes sûr de pouvoir exceller. 

Une façon de se préparer à une évaluation comportementale à choix multiple consiste à examiner la description du poste en trouvant des mots-clés qui décrivent les caractéristiques demandées dans le poste. 

Un autre conseil pour le questionnaire est de lire attentivement la question et de vous demander ce qu'ils demandent - réellement -. Pour élaborer, certaines questions peuvent vous sembler inutiles et aléatoires, mais elles entrent toutes dans une catégorie que l'équipe de recrutement essaie de cibler. 

En outre, certaines questions sont souvent directes et répétitives. Certaines questions peuvent demander la même chose, mais avec une formulation différente. Bien que cela soit inconnu, il est probable que les évaluations comportementales agissent ainsi pour s'assurer que le candidat y répond honnêtement en garantissant la cohérence des réponses. 

Enfin, veillez à répondre honnêtement aux questions. C'est la partie la plus importante de tout entretien ou évaluation comportementale en vue d'une embauche. 

Quels sont les avantages et les inconvénients de l'utilisation des évaluations comportementales pendant le processus d'embauche ?

Voici les avantages et les inconvénients de l'utilisation des évaluations comportementales pendant le processus d'embauche.

Avantages

  1. Prévoir avec précision la qualité et les performances que chaque candidat apportera pour aider à éliminer et à choisir le candidat idéal pour le poste. 
  2. Les évaluations comportementales offrent à chaque candidat une chance équitable pour le poste en éliminant la possibilité de préjugés inconscients pendant le processus d'embauche. 
  3. Réduisez les risques de réembauche en embauchant les nouveaux employés en toute confiance.
  4. La réalisation d'évaluations comportementales augmente le RdI
  5. Adaptez les questions en fonction du poste et des points forts que l'entreprise recherche chez un employé. 

Inconvénients

Nous avons discuté des nombreux avantages de l'utilisation des évaluations comportementales pour le recrutement, mais nous n'avons pas encore abordé les inconvénients. Voici les inconvénients de l'utilisation des évaluations comportementales. 

Questions sur le passé

S'il est précieux pour un employeur de connaître le passé d'un candidat, ce n'est pas nécessairement un indicateur infaillible de sa performance dans un nouveau rôle et une nouvelle entreprise. De plus, si cela permet de mieux comprendre la façon dont le client pense et réagit aux situations, cela ne donne pas une image complète et ouvre la possibilité de fabriquer ou d'exagérer des histoires. 

Des questions inconfortables

Parfois, l'évaluation comportementale comprend des questions auxquelles les candidats peuvent se sentir mal à l'aise de répondre parce qu'elles sont intrusives et sans rapport avec le sujet. 

Par exemple, une question courante comme "Aimez-vous être seul ?" peut donner au client un sentiment de malaise ou d'inutilité. En effet, cette question est personnelle, et même si le candidat préfère être seul, cela ne signifie pas qu'il a du mal à travailler en équipe ou qu'il ne sait pas communiquer. 

Longue durée

Les évaluations comportementales approfondies sont souvent longues et demandent 30 minutes à une heure de temps au candidat. Cela peut faire fuir un candidat exceptionnel, surtout si d'autres options auxquelles il a postulé progressent plus rapidement dans le processus de recrutement.  

Coût

Investir dans des rôles personnalisés ou des évaluations comportementales liées au service peut être coûteux. En même temps, cependant, ils diminuent les chances de passer par un processus d'embauche coûteux et augmentent les chances d'investir dans un employé loyal.

Bien que cela ne soit pas certain, les évaluations comportementales sont connues pour augmenter le RdI.  

Différents types d'évaluations comportementales pour l'emploi

Voici quelques-uns des types d'évaluations comportementales les plus courants à l'embauche.

16 personnalités 

Le test Myers-Briggs 16 personnalités est un test de personnalité long, mais précis. Il classe les personnes dans quatre groupes de personnalité différents : les analystes, les diplomates, les sentinelles et les explorateurs. Au sein de ces quatre catégories se trouvent quatre personnalités spécifiques. 

Les analystes sont rationnels, impartiaux et intellectuels. Les diplomates sont empathiques, diplomates et passionnés. Les sentinelles sont pratiques, ordonnées et stables. Les explorateurs sont spontanés, inventeurs et flexibles.

L'OCEAN

L'OCEAN est un test de personnalité qui évalue l'ouverture d'esprit, la conscience, l'extraversion, l'agréabilité et le neuroticisme. Le test prend environ cinq à dix minutes et se compose de 60 questions. 

Test d'ennéagramme 

Le test de l'Ennéagramme comporte neuf types de personnalité. Ces types de personnalité sont le réformateur, l'aide, l'accomplisseur, l'individualiste, l'investigateur, le loyaliste, l'enthousiaste, le challenger et l'artisan de la paix.

Industrie

Les évaluations comportementales liées au secteur d'activité sont adaptées à ce dernier. Par exemple, une entreprise de service à la clientèle devrait avoir des questions différentes de celles d'un poste de bureau où l'hospitalité n'est pas aussi courante. 

Basé sur l'échelle 

Les évaluations comportementales basées sur des échelles demandent aux candidats de noter chaque affirmation ou question sur une échelle allant de "tout à fait d'accord" à "pas d'accord". 

Étude de cas 

Les évaluations comportementales par étude de cas demandent aux candidats de lire un scénario et de discuter de ce qu'ils feraient dans cette situation. Ces évaluations demandent au candidat de trouver les informations importantes et de les utiliser pour répondre correctement à la situation imaginée. 

Basé sur les rôles

Les évaluations comportementales basées sur les rôles sont adaptées spécifiquement au rôle que l'entreprise cherche à remplir. Elles peuvent être structurées sous la forme d'un questionnaire ou de scénarios potentiels que l'on doit s'attendre à rencontrer. 

En général, les évaluations comportementales sont basées sur le niveau de l'emploi. Par exemple, les candidats postulant à des postes de débutants doivent être de bons communicateurs, savoir écouter activement, avoir l'esprit d'équipe, prêter attention aux détails, être curieux, ouverts d'esprit et capables de s'adapter. 

Les candidats qui postulent à des postes de haut niveau doivent être capables de gérer efficacement les conflits, d'avoir de solides compétences en matière de prise de décision, de réfléchir de manière stratégique et de réagir efficacement aux situations stressantes.

Conclusion 

Nous espérons qu'après avoir lu notre guide sur les évaluations comportementales à l'embauche, vous avez appris l'importance de les inclure dans votre processus d'embauche, les questions courantes des évaluations comportementales et comment vous y préparer. 

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Étude de cas

Les évaluations comportementales peuvent donner aux entreprises un aperçu de la personnalité des candidats. Par personnalité, nous entendons la façon dont un candidat pense dans des situations difficiles et réagit à divers scénarios. 

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Objectif RH :

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Les évaluations comportementales à l'embauche sont un outil précieux pour les employeurs. Si les références et le curriculum vitae d'une personne sont des facteurs déterminants dans le choix d'un candidat, l'évaluation de ses compétences générales peut faire la différence entre une embauche médiocre et une embauche exceptionnelle. 

En définitive, les évaluations comportementales peuvent donner aux entreprises un aperçu de la personnalité du candidat. Par personnalité, nous entendons la façon dont un candidat aborde les situations difficiles et réagit à divers scénarios.

Poursuivez votre lecture pour découvrir le guide ultime des évaluations comportementales pour l'emploi. 

Que sont les évaluations comportementales, et comment peuvent-elles aider les organisations lors du recrutement de nouveaux employés ?

Les évaluations comportementales appartenaient autrefois au domaine de la psychologie, mais l'efficacité d'une évaluation comportementale en fait un instrument précieux dans de nombreuses autres disciplines. Une évaluation comportementale est une évaluation d'un individu. 

La raison principale pour laquelle on procède à une évaluation comportementale est de mieux comprendre et de prévoir les comportements futurs de l'individu. Par exemple, un conseiller ou un psychologue scolaire peut effectuer une évaluation comportementale sur un élève qui se plaint à plusieurs reprises de perturber la classe. 

Dans ce cas, l'évaluation du comportement aide l'examinateur à approfondir la situation et à comprendre véritablement la cause ou la raison du comportement de l'élève. Bien que les évaluations comportementales aient traditionnellement été comprises comme une technique de résolution de problèmes, elles peuvent également être un atout pour éviter d'embaucher un employé à risque. 

Lorsqu'une organisation cherche à élargir ses effectifs ou à pourvoir un poste vacant, le fait de soumettre les recrues potentielles à une évaluation comportementale permet de savoir comment elles s'intégreront à la culture de l'entreprise, comment elles réagiront à différentes situations et si elles représentent vraiment le candidat idéal pour l'entreprise. 

Comment utiliser les évaluations comportementales pour le recrutement ?

Il existe de nombreuses façons de réaliser des évaluations comportementales au cours du processus d'embauche. 

Bien que le candidat potentiel sera probablement informé de l'évaluation comportementale, le type d'évaluation comportementale dépend entièrement de l'entreprise, mais la plupart des évaluations comportementales à l'embauche obligent le candidat à réfléchir à son expérience et aux décisions prises au cours de XYZ, et pourquoi. 

Voici quatre types d'évaluations comportementales pour l'embauche :

  • Questionnaire à choix multiple
  • Questionnaire à échelle d'évaluation, par exemple, tout à fait d'accord, d'accord, neutre, pas d'accord et pas du tout d'accord.
  • Question ouverte, réponse courte
  • Évaluation de la réponse enregistrée 

Avantages de l'utilisation des évaluations comportementales dans votre processus d'embauche

L'utilisation des évaluations comportementales dans votre processus de recrutement présente de nombreux avantages. Les évaluations comportementales sont un outil précieux pour les responsables de l'embauche afin de trouver le meilleur candidat pour le poste. Voici cinq avantages de l'utilisation des évaluations comportementales pour le recrutement : 

Prévision des performances

Comme nous l'avons mentionné plus haut, les évaluations comportementales donnent à l'entreprise et à l'équipe de recrutement des indications sur 

comment un candidat va réagir à une situation. Les évaluations comportementales vous aident à prédire la qualité des performances que les candidats apporteront, ce qui permet d'éliminer et de choisir le candidat idéal pour le poste. 

Égalité des chances

Les évaluations comportementales offrent à chaque candidat une chance équitable d'accéder au poste. Comme nous le savons, les préjugés inconscients liés à la race, au sexe et à l'origine ethnique peuvent, malheureusement, affecter les décisions d'embauche d'une entreprise. 

Par conséquent, les évaluations comportementales peuvent éliminer la possibilité de préjugés inconscients pendant le processus d'embauche. Par exemple, si un candidat dont vous n'étiez pas sûr, mais dont vous ne saviez pas pourquoi, obtient un score élevé à l'évaluation, il deviendra instantanément un candidat de premier plan dans votre décision d'embauche. 

Confiance dans l'embauche 

Les évaluations comportementales vous permettent de choisir le meilleur candidat pour le poste sans vous soucier de la possibilité d'une mauvaise embauche. Pour élaborer, le fait de savoir comment un candidat se comportera dans le poste vous permet de choisir rapidement entre les trois meilleurs candidats sur lesquels vous étiez bloqué. 

Augmenter le retour sur investissement (RoI)

En tant que responsable du recrutement, il vous incombe d'embaucher des candidats qui auront un rendement admirable et qui évolueront au sein de l'entreprise. La réalisation d'évaluations comportementales limite la possibilité d'un recrutement médiocre ou mauvais, ce qui permet au poste à pourvoir d'être occupé par les meilleurs et limite les risques de réengagement coûteux. 

Questions personnalisées basées sur les rôles

Les évaluations comportementales doivent être adaptées au poste pour lequel le candidat postule. Ces questions peuvent donner aux candidats un meilleur aperçu des exigences du poste, ce qui peut les aider à déterminer s'ils doivent chercher ailleurs ou exceller dans le rôle. 

Quels types de questions sont généralement posées lors des évaluations comportementales ?

Le type de questions qui sont généralement posées dans les évaluations comportementales visent sept catégories. Bien que les questions auxquelles il faut répondre changent en fonction de l'entreprise, ces 18 questions comportementales fournissent un exemple significatif de ce à quoi il faut s'attendre. 

Communication 

Les questions de communication sont destinées à tester la façon dont vous communiquez avec votre patron, vos collègues et vos clients. 

  1. Racontez-moi une fois où vous avez dû faire face à un client frustré ou en colère. Comment avez-vous procédé ?
  2. Avez-vous déjà dû convaincre un collègue ou un employé ? Comment les avez-vous persuadés de voir les choses à votre façon ?
  3. Avez-vous déjà été en désaccord avec un superviseur ou un patron ? Comment l'avez-vous géré ?

Relations avec la clientèle

Les questions sur le service à la clientèle sont destinées à tester votre façon de gérer les clients difficiles et de fournir un excellent service à la clientèle. Il est important de raconter une histoire lorsque vous représentez avec succès votre entreprise et votre marque. 

  1. Décrivez une fois où vous vous êtes surpassé pour répondre aux attentes d'un client. Comment l'avez-vous impressionné ?
  2. Décrivez une occasion où vous n'avez pas réussi à répondre aux attentes d'un client ? Comment l'avez-vous géré ?
  3. Comment développer une relation civile et respectueuse avec un client ou une cliente ?

Motivations

Les questions de motivation aident les managers à l'embauche à découvrir ce qui les motive à exceller dans leur carrière. 

  1. Parlez-moi d'une occasion où vous avez occupé un poste de direction qui vous a obligé à motiver vos employés. Quelles stratégies vous ont aidé ?
  2. Décrivez une fois où vous avez travaillé sur un projet où vous avez eu la liberté d'être aussi créatif que vous le souhaitiez. Décrivez le projet et ce que vous avez réussi ou trouvé difficile.
  3. Il arrive que notre travail soit injustement jugé ou critiqué. Parlez-moi d'une situation récente dans laquelle vous avez été injustement critiqué ? Comment avez-vous réagi ?

Situationnel

Les questions de mise situation sont destinées à montrer comment vous pensez et agissez dans des situations difficiles ou stressantes.

  1. Racontez-moi une fois où vous avez pris une décision difficile sous pression. Comment avez-vous décidé et qu'est-ce qui vous a conduit à votre décision ?
  2. Décrivez un moment où votre entreprise a changé ? Comment l'avez-vous géré ?
  3. Racontez-moi une fois où vous avez dû prendre une décision importante sur le champ.
  4. Avez-vous déjà été dans une situation où votre rôle ou vos responsabilités n'ont pas été clairement définis ? Qu'avez-vous fait ? 

Travail d'équipe

Dans de nombreux emplois, les interactions et la collaboration avec des collègues de travail sont courantes. Les questions sur le travail en équipe visent à tester votre capacité à gérer un collègue difficile et à rester concentré sur la tâche à accomplir. 

  1. Racontez-moi une fois où vous avez eu un conflit ou un désaccord avec un collègue de travail. Comment l'avez-vous géré ?
  2. Avez-vous déjà commis une erreur avec un collègue ou un employé ? Qu'auriez-vous fait différemment ?
  3. Avez-vous déjà travaillé sur un projet avec un collègue avec lequel vous ne vous entendiez pas ? Comment avez-vous géré la situation ?

Gérer son temps

Les questions sur la gestion du temps sont censées donner un aperçu de la manière dont vous gérez les situations dans des délais stricts, dont vous traitez plusieurs projets à la fois et dont vous gérez des projets à long terme.

  1. Comment organisez-vous et gérez-vous pour mener à bien de multiples projets avec des délais stricts ?
  2. Comment faites-vous pour rester sur la bonne voie dans la réalisation de projets à long terme ?
  3. Parlez-moi d'une occasion où vous avez amélioré un processus pour gagner du temps. Quel était le problème, et comment cela a-t-il tourné ? 

Valeurs

Les questions sur les valeurs ont pour but de donner à un employeur potentiel un aperçu des éléments de votre vie personnelle et professionnelle que vous appréciez. 

  1. Racontez-moi une fois où vous avez été fier de quelque chose que vous avez fait. 
  2. Décrivez une fois où vous avez vu et corrigé une erreur en sachant que vous ne recevriez aucune reconnaissance ou louange. 
  3. Parlez-moi d'une situation où vous avez dû prendre la parole pour faire passer un message important pour vous ou pour le client.

Comment les candidats doivent-ils se préparer à une évaluation comportementale ?

Bien que la formulation exacte des questions qu'un candidat peut recevoir lors d'une évaluation comportementale soit inconnue, il existe de nombreuses façons de se préparer. L'un des moyens les plus importants de se préparer à une évaluation comportementale est de réfléchir à son expérience professionnelle et de préparer ces histoires à partager. 

Voici d'autres façons de se préparer :

  • Examinez la description du poste en trouvant des mots-clés à intégrer dans votre article,
  • Réfléchir au processus de réussite des projets,
  • Créez une liste de vos réalisations professionnelles et personnelles, et 
  • Utilisez la méthode STAR.

La méthode STAR est une stratégie simple de préparation à une évaluation comportementale. STAR est l'abréviation de Situation, Tâche, Action, Résultat. 

Situation

L'étape de la situation de la méthode STAR consiste à penser à une histoire et à organiser le qui, le quoi, le quand et le où de la situation. Voici quelques questions auxquelles il faut répondre :

  • Quel était le titre de votre poste pendant cette situation ?
  • S'agissait-il d'un projet d'équipe ? Si oui, qui sont les personnages importants ?
  • Quand cela s'est-il produit ?
  • Quel était le projet ou la tâche ?

Tâche

La partie "tâche" garantit que vous partagez votre rôle dans le projet ou la tâche. C'est ici que vous devez décrire votre responsabilité concernant votre rôle dans le projet. 

Action

L'action vous demande de faire part de votre contribution au projet ou de ce que vous avez fait pour accomplir la tâche. Veillez à préparer des exemples très précis de votre contribution au projet. 

Par exemple, si vous avez travaillé directement avec le client, expliquez comment vous avez communiqué avec ledit client. Ou, si vous étiez l'un des membres d'une équipe, expliquez ce que vous avez apporté et comment vous avez communiqué avec les membres de votre équipe. 

Résultat

La dernière étape de la méthode STAR vous demande de partager le résultat de la situation. En plus de partager le résultat du projet, s'il y a eu un conflit pendant le projet, expliquez comment il a été géré pour arriver au résultat. 

Une fois que vous avez organisé vos pensées en utilisant la méthode STAR, entraînez-vous à expliquer votre histoire à un interviewer. 

Si une bonne anecdote sur la façon dont vous avez surmonté un obstacle pour mener à bien un projet ou une tâche est favorable, la façon dont vous racontez votre histoire est également importante. En d'autres termes, si vous manquez de confiance lorsque vous expliquez vos réalisations, continuez à vous entraîner jusqu'à ce que vous ayez une confiance totale en vos capacités. 

Se préparer aux évaluations comportementales à choix multiples pour l'embauche

Bien que ces conseils de préparation concernent principalement les évaluations comportementales basées sur un entretien ou les questions à réponse courte, voici quelques conseils pour se préparer à une évaluation à choix multiple. 

Cependant, il est important de noter que l'on ne peut pas nécessairement se préparer à une évaluation à choix multiples, mais il peut être utile de savoir quelles réponses le responsable du recrutement recherche tout en restant honnête.   

Honnêtement, répondre à des questions d'entretien ou à des questions à choix multiples d'évaluation comportementale n'est pas seulement important pour le responsable du recrutement, mais aussi pour vous, en tant que candidat, pour décrocher un emploi, vous êtes sûr de pouvoir exceller. 

Une façon de se préparer à une évaluation comportementale à choix multiple consiste à examiner la description du poste en trouvant des mots-clés qui décrivent les caractéristiques demandées dans le poste. 

Un autre conseil pour le questionnaire est de lire attentivement la question et de vous demander ce qu'ils demandent - réellement -. Pour élaborer, certaines questions peuvent vous sembler inutiles et aléatoires, mais elles entrent toutes dans une catégorie que l'équipe de recrutement essaie de cibler. 

En outre, certaines questions sont souvent directes et répétitives. Certaines questions peuvent demander la même chose, mais avec une formulation différente. Bien que cela soit inconnu, il est probable que les évaluations comportementales agissent ainsi pour s'assurer que le candidat y répond honnêtement en garantissant la cohérence des réponses. 

Enfin, veillez à répondre honnêtement aux questions. C'est la partie la plus importante de tout entretien ou évaluation comportementale en vue d'une embauche. 

Quels sont les avantages et les inconvénients de l'utilisation des évaluations comportementales pendant le processus d'embauche ?

Voici les avantages et les inconvénients de l'utilisation des évaluations comportementales pendant le processus d'embauche.

Avantages

  1. Prévoir avec précision la qualité et les performances que chaque candidat apportera pour aider à éliminer et à choisir le candidat idéal pour le poste. 
  2. Les évaluations comportementales offrent à chaque candidat une chance équitable pour le poste en éliminant la possibilité de préjugés inconscients pendant le processus d'embauche. 
  3. Réduisez les risques de réembauche en embauchant les nouveaux employés en toute confiance.
  4. La réalisation d'évaluations comportementales augmente le RdI
  5. Adaptez les questions en fonction du poste et des points forts que l'entreprise recherche chez un employé. 

Inconvénients

Nous avons discuté des nombreux avantages de l'utilisation des évaluations comportementales pour le recrutement, mais nous n'avons pas encore abordé les inconvénients. Voici les inconvénients de l'utilisation des évaluations comportementales. 

Questions sur le passé

S'il est précieux pour un employeur de connaître le passé d'un candidat, ce n'est pas nécessairement un indicateur infaillible de sa performance dans un nouveau rôle et une nouvelle entreprise. De plus, si cela permet de mieux comprendre la façon dont le client pense et réagit aux situations, cela ne donne pas une image complète et ouvre la possibilité de fabriquer ou d'exagérer des histoires. 

Des questions inconfortables

Parfois, l'évaluation comportementale comprend des questions auxquelles les candidats peuvent se sentir mal à l'aise de répondre parce qu'elles sont intrusives et sans rapport avec le sujet. 

Par exemple, une question courante comme "Aimez-vous être seul ?" peut donner au client un sentiment de malaise ou d'inutilité. En effet, cette question est personnelle, et même si le candidat préfère être seul, cela ne signifie pas qu'il a du mal à travailler en équipe ou qu'il ne sait pas communiquer. 

Longue durée

Les évaluations comportementales approfondies sont souvent longues et demandent 30 minutes à une heure de temps au candidat. Cela peut faire fuir un candidat exceptionnel, surtout si d'autres options auxquelles il a postulé progressent plus rapidement dans le processus de recrutement.  

Coût

Investir dans des rôles personnalisés ou des évaluations comportementales liées au service peut être coûteux. En même temps, cependant, ils diminuent les chances de passer par un processus d'embauche coûteux et augmentent les chances d'investir dans un employé loyal.

Bien que cela ne soit pas certain, les évaluations comportementales sont connues pour augmenter le RdI.  

Différents types d'évaluations comportementales pour l'emploi

Voici quelques-uns des types d'évaluations comportementales les plus courants à l'embauche.

16 personnalités 

Le test Myers-Briggs 16 personnalités est un test de personnalité long, mais précis. Il classe les personnes dans quatre groupes de personnalité différents : les analystes, les diplomates, les sentinelles et les explorateurs. Au sein de ces quatre catégories se trouvent quatre personnalités spécifiques. 

Les analystes sont rationnels, impartiaux et intellectuels. Les diplomates sont empathiques, diplomates et passionnés. Les sentinelles sont pratiques, ordonnées et stables. Les explorateurs sont spontanés, inventeurs et flexibles.

L'OCEAN

L'OCEAN est un test de personnalité qui évalue l'ouverture d'esprit, la conscience, l'extraversion, l'agréabilité et le neuroticisme. Le test prend environ cinq à dix minutes et se compose de 60 questions. 

Test d'ennéagramme 

Le test de l'Ennéagramme comporte neuf types de personnalité. Ces types de personnalité sont le réformateur, l'aide, l'accomplisseur, l'individualiste, l'investigateur, le loyaliste, l'enthousiaste, le challenger et l'artisan de la paix.

Industrie

Les évaluations comportementales liées au secteur d'activité sont adaptées à ce dernier. Par exemple, une entreprise de service à la clientèle devrait avoir des questions différentes de celles d'un poste de bureau où l'hospitalité n'est pas aussi courante. 

Basé sur l'échelle 

Les évaluations comportementales basées sur des échelles demandent aux candidats de noter chaque affirmation ou question sur une échelle allant de "tout à fait d'accord" à "pas d'accord". 

Étude de cas 

Les évaluations comportementales par étude de cas demandent aux candidats de lire un scénario et de discuter de ce qu'ils feraient dans cette situation. Ces évaluations demandent au candidat de trouver les informations importantes et de les utiliser pour répondre correctement à la situation imaginée. 

Basé sur les rôles

Les évaluations comportementales basées sur les rôles sont adaptées spécifiquement au rôle que l'entreprise cherche à remplir. Elles peuvent être structurées sous la forme d'un questionnaire ou de scénarios potentiels que l'on doit s'attendre à rencontrer. 

En général, les évaluations comportementales sont basées sur le niveau de l'emploi. Par exemple, les candidats postulant à des postes de débutants doivent être de bons communicateurs, savoir écouter activement, avoir l'esprit d'équipe, prêter attention aux détails, être curieux, ouverts d'esprit et capables de s'adapter. 

Les candidats qui postulent à des postes de haut niveau doivent être capables de gérer efficacement les conflits, d'avoir de solides compétences en matière de prise de décision, de réfléchir de manière stratégique et de réagir efficacement aux situations stressantes.

Conclusion 

Nous espérons qu'après avoir lu notre guide sur les évaluations comportementales à l'embauche, vous avez appris l'importance de les inclure dans votre processus d'embauche, les questions courantes des évaluations comportementales et comment vous y préparer. 

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