Le test DISC distingue quatre types de comportement chez les personnes : dominant, influent, stable et consciencieux. Il permet de déterminer le type de comportement prédominant d'une personne et de mesurer sa capacité d'adaptation, sa flexibilité, sa communication interpersonnelle et son leadership. Les résultats sont ensuite utilisés pour améliorer la communication et la collaboration, notamment dans un contexte professionnel.
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Pour un nombre croissant d'employeurs, les tests de comportement et de personnalité sont devenus un élément précieux du processus de recrutement.
Ni les employeurs intentionnels ni les candidats potentiels ne veulent perdre leur temps à suivre des voies improductives. En utilisant tous les outils à leur disposition pour éliminer les meilleurs candidats, le processus se déroule plus facilement pour toutes les parties concernées.
Le test DISC n'est qu'un des outils qui peuvent permettre à une entreprise de trouver rapidement et précisément de nouveaux employés adaptés au poste.
Contrairement à de nombreux autres tests de personnalité populaires, le test DISC se différencie en analysant les comportements des personnes. Cette approche présente de nombreux avantages sur le lieu de travail. C'est un test ouvert qui identifie les modèles et les styles de comportement d'une personne sans la classer dans un type de personnalité confiné.
En outre, les quatre styles de communication décrits dans la méthode DISC sont accessibles et simples.
Comme chaque personne présente ces comportements à des degrés divers, ce test détermine des tendances générales plutôt que des catégories inflexibles. En outre, chaque caractéristique se manifeste dans les actions d'une personne plutôt que dans son état d'esprit ou son identité.
Voici les quatre traits qui équipent le test DISC pour l'embauche :
Les individus peuvent voir sur lesquels de ces quatre styles ils agissent le plus et ceux qu'ils représentent le moins fréquemment. L'apprentissage de ces informations peut aider une personne à devenir plus consciente de la manière dont elle se rapporte aux autres par ses choix et de la manière dont elle réagirait à des situations sur le lieu de travail.
Grâce à une compréhension complète des avantages de chacun de ces traits dans des scénarios spécifiques au poste, les entreprises peuvent améliorer leur technique de recrutement en intégrant le test DISC pour l'embauche. Vous trouverez ci-dessous des conseils sur l'administration appropriée de ce test, les façons d'interpréter les résultats et des astuces pour recruter plus efficacement avec ce système.
Bien que l'inclusion d'un test comportemental tel que DISC présente de nombreux avantages pour le processus d'embauche, il doit être intégré au bon moment pour garantir que les évaluations se déroulent avec équité et transparence.
À la lumière de ces principes, le moment et les objectifs de ce test deviennent certains des facteurs les plus critiques dans un scénario de recrutement.
Lisez ce qui suit pour vous assurer que le test DISC est administré de manière opportune et pertinente.
Comme le test DISC n'impose pas de traits exhaustifs à une personne, le calendrier de ce test peut être plus souple que celui d'autres tests plus pointus. Cependant, il existe tout de même quelques directives générales à suivre pour administrer cet examen :
Un seul test de personnalité ne devrait jamais être l'unique raison pour mettre fin à l'éligibilité d'un candidat à un emploi. Bien que cela puisse sembler relever du bon sens, il est nécessaire d'affirmer que la discrimination non pertinente n'est pas appropriée dans le processus de recrutement.
Par conséquent, déterminer les utilisations appropriées du test DISC pour l'embauche est un excellent moyen de protéger à la fois les entreprises et les candidats tout au long de ce processus complexe. Ce test de personnalité peut souligner les comportements les plus forts d'un individu de manière à mettre en valeur ses talents et ses préférences.
Lorsque les compétences d'une personne sont directement liées à sa capacité à effectuer un travail, il est tout à fait approprié pour une entreprise de mesurer ces compétences afin de rechercher des personnes qui ont de l'expérience dans ces domaines ou qui sont très prometteuses en termes de performances futures.
Voici quelques façons d'utiliser le test DISC pour embaucher des personnes ayant des compétences et des comportements pertinents :
Lorsqu'on examine les performances potentielles d'un candidat, il est impossible de prédire parfaitement comment il s'en sortira dans un emploi qu'il n'a pas encore obtenu.
Lorsque les entreprises appliquent des examens qui analysent le comportement et les performances sur un large éventail de qualités, les chances sont multipliées de voir apparaître une personne possédant les références les plus proches.
Les entreprises ne devraient pas traiter le processus d'embauche comme une entreprise aléatoire, en espérant que la bonne personne se présentera. Au contraire, en s'engageant dans des stratégies d'embauche actives à l'aide d'un test comme DISC, elles peuvent suivre des étapes concrètes pour trouver un excellent futur employé plutôt que de se fier à un espoir aveugle et à une intuition non informée.
Vous trouverez ci-dessous des conseils pour créer une liste de souhaits concernant les qualifications des candidats et des conseils pour interpréter avec succès les résultats du test DISC.
Afin d'accélérer le processus de recrutement et d'aller directement vers les personnes susceptibles de correspondre le mieux, il est toujours bon pour les entreprises de dresser une liste des qualités et compétences idéales chez un candidat avant d'examiner les candidatures ou de mener des entretiens.
Examiner de plus près les compétences présentes dans le test DISC peut être un moyen utile de créer des attentes réalistes et productives pour un employé potentiel.
En délimitant objectivement les qualités qui seront bénéfiques dans un emploi, les recruteurs peuvent se protéger contre les préjugés futurs à l'égard des caractéristiques de la personnalité d'un candidat qui peuvent ne pas être pertinentes pour ses capacités professionnelles.
Lorsque la liste de souhaits en matière de compétences se concentre sur ce qui compte, les entreprises peuvent identifier rapidement et efficacement les candidats qui correspondent à leurs attentes.
Les résultats de la personnalité s'épanouissent dans le contexte de diverses autres méthodes d'examen telles que les entretiens, les références, les portefeuilles et les tests de compétences, afin d'obtenir l'image la plus large possible de l'individu.
Bien sûr, un test DISC apportera un éclairage précieux sur les préférences d'une personne, mais ce test ne prétend pas englober la totalité d'un individu.
Contrairement à d'autres tests qui encouragent la comparaison et la compétition entre les types résultants, le test DISC maintient une position d'acceptation et d'ouverture envers chacune des quatre catégories.
Il est utile d'affirmer les styles de comportement de chaque individu, et le test DISC est un moyen d'identifier et de célébrer les différences entre les personnes.
Les recruteurs doivent prendre en compte le potentiel de croissance d'un candidat dans certains domaines en même temps que sa maîtrise dans d'autres.
Par exemple, alors qu'il peut être avantageux pour une entreprise d'embaucher une personne qui possède une grande confiance dans un trait de caractère, il pourrait être utile pour une autre de trouver une personne qui présente des comportements équilibrés.
Plutôt que d'être utilisé pour rejeter ou exclure des candidats, ce test est un excellent moyen de renforcer encore la crédibilité d'un employé.
Il existe de nombreux emplois qui requièrent exactement les compétences analytiques et interpersonnelles que le test DISC peut mesurer. Bien que les individus ne soient pas placés sur un spectre ou dans une catégorie unique, ce test facilite le recrutement en identifiant les comportements clés d'une personne et en les reliant aux quatre traits.
Au lieu de retarder le processus en recueillant des informations sur les compétences d'un candidat par le biais d'analyses et de conversations, le test DISC élimine cet effort en compilant les données en quelques minutes seulement.
Grâce à cet outil supplémentaire, vous pouvez trouver les personnes qui correspondent le mieux aux compétences et aux capacités que vous avez déjà énumérées dans vos références préférées, au lieu de vous perdre dans des lettres de motivation et des candidatures répétitives qui manquent d'individualité.
Si vous recherchez une personne dotée d'un esprit d'initiative et d'un dynamisme exceptionnels, recherchez les personnes qui présentent le trait de caractère "Dominance" (D). Si vous pensez que le poste à pourvoir bénéficierait d'une personne ayant une grande expérience du travail d'équipe et de la collaboration, recherchez les personnes qui présentent le trait de caractère de la constance (S).
Étant donné que chaque qualité DISC mesure des modèles de comportement et d'action, vous pouvez être certain que ces personnes apportent leur expérience et leur pratique à leur nouvel emploi dans les domaines qui leur seront utiles.
Les recruteurs qui préfèrent administrer le test DISC plus tard dans le processus de recrutement trouveront un intérêt à appliquer les résultats à la compatibilité interpersonnelle.
Bien que les recruteurs doivent éviter de porter des jugements ou de faire des généralisations sur les effets d'un certain type de personnalité, ils peuvent chercher à promouvoir la diversité dans la culture de l'entreprise en célébrant les différents styles de comportement.
Le succès de la constitution d'une équipe n'est pas le fruit du hasard, et l'une des façons de promouvoir une plus grande unité est de placer intentionnellement des personnalités complémentaires ensemble. La synergie de groupe échoue lorsque tout le monde se bat pour attirer l'attention ou lorsque personne ne prend les choses en main.
Ainsi, un groupe réussi sera composé d'un mélange de leaders, d'auditeurs et de tous les autres.
Pour déterminer les équipes compatibles, le test DISC offre un point de départ perspicace pour les nouvelles recrues. Les recruteurs peuvent voir quels sont les styles que cette personne a préférés dans le passé afin de l'associer plus étroitement aux personnes qui l'aideront à s'épanouir encore davantage.
Afin de préserver l'intégrité d'un processus d'embauche accessible et équitable pour tous les candidats, quelques rappels généraux sont de mise en ce qui concerne l'inclusion des tests de personnalité.
Bien que le test DISC soit intrinsèquement conçu pour éviter certaines des exclusions existant dans d'autres tests de personnalité, le potentiel de mauvaise utilisation peut toujours être présent avec ces types de tests.
Il est possible d'interpréter les résultats de manière équitable en maintenant un contexte approprié pour ces résultats comportementaux. Les employeurs devraient toujours chercher à faire appel à de multiples mesures des compétences et des talents afin d'éviter de tirer trop de conclusions d'une seule source.
Par exemple, une personne qui démontre des niveaux plus élevés de Conscience (C) au test DISC devrait également être censée montrer ces comportements lors d'entretiens, d'autres expériences professionnelles et d'autres examens professionnels.
Ce n'est qu'une façon de confirmer la stabilité et la fiabilité du résultat d'un test DISC en examinant l'historique des actions d'une personne.
En outre, une personne qui présente des niveaux inférieurs ou moyens de comportement consciencieux ne devrait pas être immédiatement disqualifiée pour un poste qui valorise cette compétence.
Les employeurs peuvent maintenir l'équité en examinant les autres qualifications pour le poste, y compris les entretiens, l'expérience et les évaluations, afin de tirer une conclusion complète sur l'aptitude d'une personne à occuper le poste.
N'étant qu'un facteur parmi d'autres, ce test devrait confirmer les talents plutôt que les exclure.
La principale mise en garde concernant la discrimination est qu'aucune information non pertinente ne doit être utilisée pour disqualifier un candidat. Comme pour la discrimination raciale, sociale ou de genre, aucun employé ne doit être traité différemment en raison de sa personnalité ou de ses étiquettes.
Les employeurs peuvent toujours interpréter les tests dans le contexte d'autres mesures pour s'assurer qu'aucune évaluation n'entraîne de discrimination. De cette façon, la personne dans son ensemble est protégée contre les stéréotypes dus à une seule caractéristique.
Lorsque le test DISC pour l'embauche sert à célébrer les compétences des personnes et à mettre en valeur leurs capacités, une entreprise peut libérer un plus grand potentiel dans son recrutement et ses futurs employés.
Grâce à la puissance de quatre mots, le test DISC favorise une meilleure prise de conscience des comportements et une meilleure acceptation des autres dans leurs innombrables différences.